企業在逼退員工時，常會採取一些檯面下的手段，試圖讓員工自請離職以規避資遣費或相關法律責任。根據《經理人》整理的分析，常見的違法逼退手法包括：
- 刻意閒置與工作量操控：將員工原本的工作拿走，讓其無事可做，或是刻意指派遠低於其能力的瑣事，藉此羞辱專業；反之，也可能過度加派任務，讓員工長期處於超載狀態，或設下明顯不合理的工作期限與目標，阻礙員工達成績效。[2][4]
- 職場霸凌與人格貶損：透過言語暴力、當眾羞辱、威脅，或是在會議、社交活動中刻意孤立排擠特定員工。即使是單一事件，若屬於嚴重羞辱或極端人格貶損，也可能構成職場霸凌。[2][5]
- 不當的差別待遇與監控：對特定員工吹毛求疵、無理挑剔，例如反覆以不同理由退件卻未給予明確標準；或是過度監控私人通訊、要求自掏腰包執行職務費用，以及在非工作時間進行騷擾。[2]
若企業試圖以「員工無法勝任工作」為由逼退，根據《勞基法》規定，企業必須先提供教育訓練或績效改善計畫（PIP），若未提供實質輔導、沒有合理的學習觀察期，直接將其視為逼退程序而故意刁難，這屬於不當的差別待遇。[6][7]
此外，企業在解雇員工時必須嚴格遵守《勞基法》的法定事由。台灣法院在判決中強調，雇主不得任意開除員工，必須符合《勞基法》第11條（如虧損、業務緊縮、無法勝任工作等）或第12條（如無故曠職、嚴重違反勞動契約等）的特定情形。若企業未經法定程序，例如未給予應有的「資遣預告期」或未支付資遣費，直接以電子郵件或口頭方式要求員工立即離職，即屬違法解雇。[1][3][7]
