根據勞動部及相關法規定義，職場霸凌是指在工作場所中，事業單位內部人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等不當言行，致使勞工身心健康遭受危害的行為。[2][3][4]
職場霸凌的 5 大構成要件
勞動部強調，職場霸凌的認定並非單憑個人主觀感受，必須同時符合以下 5 大要件，並經調查程序後才能成立：
- 發生於勞動場所且為執行職務過程：行為必須發生在工作場所或雇主指示的出差、外勤場所，且與執行職務相關。與工作無關的私人衝突（如同事聚餐沒揪）通常不構成職場霸凌。[2][4]
- 事業單位內部員工利用職務或權勢：霸凌者與被霸凌者須同屬同一事業單位，且一方利用職權或職務之便進行不當對待。[4]
- 行為逾越業務必要且合理範圍：正當的績效考核或工作指導不屬於霸凌。若設定過高目標、短時間無法達成的任務，或刻意刁難，才可能構成霸凌。[1][4]
- 具有反覆或持續性：不當言行須具備重複、持續發生的特性。輕微且偶發的摩擦通常難以認定為霸凌。[4]
- 致使勞工身心健康遭受危害：行為人的言行必須對當事人造成身心健康危害或不良影響。[4]
重要但書：情節重大者，不以持續為必要
雖然法律強調「持續性」，但《職場霸凌防治措施準則》中有一項關鍵但書：若涉及「情節重大」的事件，例如當眾嚴重羞辱、極端人格貶損等，即使只發生一次，也可能構成職場霸凌。[1]
管理與霸凌的界線
遠傳電信人資資深經理劉興華指出，主管在進行績效檢討時，若秉持「對事不對人」原則，針對公開可受評的工作事項提出指正（例如要求寫日報表、緊盯進度），即便措辭直白、犀利或讓員工感到壓力，只要未涉及侮辱性、謾罵性言詞，通常被視為意見交流，不構成霸凌。[5] 然而，主管若攻擊員工的「腦袋」或智力，或採取貶抑人格、斷絕人際、減損尊嚴的方式，則明確踩到了法律紅線。[5]
