執行長或高階主管在面試時觀察應徵者的私下行為，核心目的是為了揭開「表裡不一」的風險，並更精準地掌握應徵者的「本質」。根據國際職人 JC 的經驗分享，許多應徵者在正式面談時會刻意展現彬彬有禮的一面，但對於接待人員或助理的態度，往往才是其真實人格的體現。例如，曾有業務主管在面談中表現優秀，卻在茶水間對助理表現出傲慢態度，最終因此被判定為表裡不一而不予錄用。[3]
觀察私下行為的策略與邏輯
- 透過非正式情境驗證本質： 高階主管深知專業能力可以透過培訓養成，但價值觀、責任感與情商（EQ）等本質特質難以短期改變。因此，除了結構化面談，主管會刻意安排軟性互動，例如詢問休閒愛好或生活壓力紓解方式，這類非專業問答的情境較容易讓應徵者卸下防備，展現真實的個性與思考模式。[3][4]
- 重視團隊契合度： 執行長如 New Balance 的吉姆．戴維斯（Jim Davis）非常看重團隊合作，他會透過面談觀察應徵者是否具備與現有團隊互補的特質。若應徵者在私下互動或面談細節中顯示出與公司文化不符的跡象，即便其專業能力再強，也可能因為無法融入團隊而造成組織內部的摩擦。[2][4]
- 挖掘冰山下的性格： 根據《經理人》整理的分析，面試不僅是審核履歷上的學經歷，更要挖掘冰山下的內在性格。透過觀察應徵者在不同情境下的反應，主管能判斷其是否具備誠信、自我激勵與同理心等關鍵特質，避免單憑面試當下的「裝模作樣」而做出錯誤的聘僱決策。[1][3]
總結來說，高階主管親自面試並觀察應徵者的私下行為，是為了將「軟實力」與「文化契合度」納入評估標準，確保錄用的人才不僅能做事，更能與組織長久共處。
