企業在篩選高階主管時，不僅是為了填補職缺，更是為了尋找能與組織長期共存的領導者。根據《經理人》整理的實務經驗，企業通常採取以下策略與篩選重點：
一、 高階主管親自參與面試
高階主管應親自投入面試流程，這不僅是展現對人才的尊重，更能確保決策的品質。[1][5]
- 即時回應與彈性： 高層擁有薪資結構與人事制度的裁量權，能針對優秀人才即時提出如獎金、股票或職涯發展規劃等誘因，避免因僵化的制度錯失人才。[1][5]
- 精準判斷契合度： 透過高層的視角，能更客觀地比對應徵者與企業文化、發展藍圖的契合度，而非僅關注短期績效或硬實力。[1]
二、 結構化面試與漏斗式提問
為了避免面試官的主觀偏見，企業應採用結構式面談法，並搭配漏斗式提問技巧來挖掘應徵者的本質。[6][5]
- 漏斗式提問： 從開放式問題切入，再針對「情況、行動、結果」（STAR原則）進行細節追問，觀察應徵者是否有條理地描述過往經歷，並藉此察覺其價值觀與合作風格。[5]
- 針對性提問範例： 如廣達電腦副總經理李瑋會詢問候選人過去如何制定策略、在多變情境下如何決斷，以觀察其策略思維與決策速度；[3] 何經華則會要求候選人列出最重要的工作事項、描述業務流程細節，以及說明關注的績效數字，以檢視其對管理實務的掌握度。[2]
三、 評估核心職能與軟實力
高階主管的篩選重點已從單純的專業技能，轉向「軟實力」與「自我覺察」。[1][8]
- 專業職能（Hard Skill）： 包含穩定度（如在每家公司任職的年資）、成就（升遷頻率）以及創新力。[4]
- 領導力與人格特質（Soft Skill）： 企業會透過徵信調查（Reference Check）了解候選人在業界的風評，並觀察其面對挫折的態度、團隊管理能力及溝通風格。[3][4]
- 自我覺察： 現代企業（如 80% 的《財星》500 強企業）常使用性格測驗（如 Hogan 或 Gallup）來評估領導風格與組織的契合度，並揪出潛在的矛盾點。[8]
四、 價值觀與文化契合度
人品與價值觀是高階主管最難以取代的特質。企業應優先考量願意以團隊利益為優先、勇於承擔責任的人選。[7] 若候選人與企業文化不合，即便能力再強，也難以在組織中發揮長遠影響力。[1][4]
