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圖片來源/麥當勞、激浪汽水、OREO

迎接最後一季《冰與火之歌:權力遊戲》!HBO 找上麥當勞、OREO 做了什麼創意行銷?

2019-04-23 ShoppingDesign Stephie
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時隔兩年,《冰與火之歌:權力遊戲》第 8 季終於在台灣時間 4 月 15 日早上 9 點於 HBO 播出。為了迎接這最後一季,HBO 開啟了食品大聯名,各品牌行銷企畫、廣告創意也乘著這股炫風,推出相關創意廣告,儼然一場冰與火之歌的餐飲大戰率先開跑!

一、特別版激浪汽水:冰鎮過後,浮現「艾莉亞史塔克的暗殺名單」

百事可樂旗下的激浪汽水(Mountain Dew)推出了一款「暗藏殺機」的新包裝。乍看之下沒有任何 logo、圖案、文字的純白色汽水包裝,在冷藏過後,就會看到史塔克家族小妹艾莉亞擬定的暗殺名單。

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圖片來源/激浪汽水
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圖片來源/激浪汽水

設計靈感來自劇中艾莉亞為了報仇所加入的「無面者」(Faceless Men)組織,因此,激浪汽水也褪下原本的包裝,Faceless 一下,變成了純白色的「無面」包裝(A Can Has No Name)。

二、特別版 OREO 餅乾:第 8 季 4 大勢力你效忠誰?

早前 OREO 就已釋出將與 HBO 推出《冰與火之歌:權力遊戲》相關商品的訊息,終於在 4 月初時揭曉,以第 8 季裡主要的 4 大勢力為主,分別推出:異鬼、蘭尼斯特家族、塔格利安家族、史塔克家族的 OREO 餅乾,餅乾圖案就取自各家族的代表圖案,而異鬼則以首領「夜王」的臉孔為代表。

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圖片來源/OREO

OREO 為此特別做了餅乾版的《冰與火之歌》片頭,宣傳時更直接問了:你效忠哪一方呢?

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螢幕截圖自影片
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螢幕截圖自影片
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(為讓圖案更明顯,以真實的限定版 OREO 照片做了特別效果,實際上沒有這麼白喔~)
圖片來源/OREO

三、麥當勞廣告創意:《冰與薯之歌》薯條鐵王座現身

麥當勞的廣告創意總能跟上時事,在《冰與火之歌》早前的宣傳中,有個名為尋找隱藏的 6 個鐵王座活動,劇中人人都想坐上的最終權力高位 ── 鐵王座,將會悄悄現身於世界各地。趁著今天開播,台灣麥當勞火速推出《冰與薯之歌》,用旗下最受歡迎的「薯條」完成了一座同樣人人爭搶的薯王座。

冰與火之歌-食品創意-01.png

四、Johnie Walker 蘇格蘭威士忌:異鬼「夜王」限定包裝

Johnie Walker 早在去年就與 HBO 全球首度聯名,推出《冰與火之歌》限定版威士忌「White Walker by Johnnie Walker」。從外包裝設計,到瓶內酒液皆以影集中最具神秘色彩、最令人畏懼的酷寒角色 ── White Walker(異鬼)為創作靈感來源,讓人一看包裝就能深深感受異鬼入侵,凜冬將至的氛圍。

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圖片來源/Johnie Walker

設計上就連品牌最具代表性的《邁步向前的紳士》也批上了盔甲。此外,包裝也暗藏驚喜。因為瓶身採用感溫油墨科技,放置冷凍庫冰凍後,瓶身上會浮現《Winter is Here》的驚喜設計,提醒粉絲「凜冬將至」。

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以來自蘇格蘭最北方的酒廠 Cardhu 與 Clynelish 所產出的單一麥芽威士忌調和,整體風味帶有焦糖、香草、新鮮莓果及清新果香。
圖片來源/Johnie Walker

五、Shake Shack 隱藏版菜單:要用「Valyrian 瓦雷利亞語」才點得到!

紐約超人氣漢堡 Shake Shack 則是在點餐上玩花樣。在紐約的門市中,有一間提供特別版的「權力遊戲菜單」,只有當點餐者用劇中所使用的「Valyrian 瓦雷利亞語」點餐時,才能買到這份限量餐點。當然,為了先讓大家練習一下這個虛構出來的語言,Shake Shack 先在網路上公布了「英文 ─ 瓦雷利亞語」對照表。

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圖片來源/Shake Shack
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圖片來源/Shake Shack

《冰與火之歌》第 8 季

台灣首播時間:每周一上午 9:00

  • 第 1 集 ─ 4 月 15 日,54 分鐘
  • 第 2 集 ─ 4 月 22 日,58 分鐘
  • 第 3 集 ─ 4 月 29 日,1 小時 22 分鐘
  • 第 4 集 ─ 5 月 6 日,1 小時 18 分鐘
  • 第 5 集 ─ 5 月 13 日,1 小時 20 分鐘
  • 第 6 集 ─ 5 月 20 日,1 小時 20 分鐘

(本文出自 Shopping Design

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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