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經理人月刊 第 182 期

從做「垃圾桶」到「晶圓框架」!這家桃園小工廠,如何做到全台 95% 半導體廠都是客戶?

2020-02-24 採訪‧撰文 周頌宜
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台灣高鐵、台北 101、新光三越,所使用的不鏽鋼垃圾桶,都來自一家隱身在桃園的小工廠——正言權業不銹鋼(下稱正言)。

一般家用的不鏽鋼垃圾桶,價錢介於 200~2000 元之間,正言為台灣高鐵設計的垃圾桶,一個就要 1 萬元。

公司僅 40 位員工的正言,卻可以拿下台灣高鐵上千個垃圾桶的訂單,董事長林坤言甚至接到當時的台灣高鐵董事長殷琪,親自打來的道謝電話,他怎麼辦到的?

林坤言回想,2007 年參與台灣高鐵標案的廠商共 8 間,正言是最後一間簡報的公司,價錢比別人貴上好幾倍,卻讓台灣高鐵埋單。

不需要「桶子」的垃圾桶,台灣高鐵一訂上千個

林坤言擅於觀察人與場景,連在國外旅遊,也會探究各國公共設施的垃圾桶地點配置、外型設計、使用效果等等,隨時記下來作為改進參考。

在準備高鐵標案時,林坤言朝兩個面向著手。

  • 第一,運輸系統人潮多,當清潔人員要在尖峰時刻清理垃圾桶時,能否快速完成?
  • 其次,台灣高鐵是國家重要的門面,垃圾桶也須有美感。

一般公共場合的垃圾桶結構,是外部設計一個造型,加上裝垃圾袋的內桶。打掃時必須將桶子拖出來,這個過程不僅費時,也會因內桶太大,占據行走空間。

林坤言思考,如果沒有內桶,既省時又省力,但是缺少內桶的垃圾「桶」,要怎麼蒐集垃圾呢?換個角度想,「有垃圾袋就可以了!」只要設計出可以掛垃圾袋的架子,問題就解決了。

台灣高鐵的垃圾桶,內部設有隱藏式架子,開關方式以磁鐵代替一般扣環,只要將手伸入垃圾桶,單指就可以由內往外推開,更換垃圾袋,加速清潔人員效率,也減少乘客干擾。「台灣高鐵使用 10 年都還好好的,中油還使用 30 年,」言談間,林坤言透露出對產品的自豪。

正言不鏽鋼.jpg

正言總經理林佑嘉坦言,產品好是兩面刃,耐用不易壞,第二筆生意要等很久。2011 年,林佑嘉進入公司後,認知到垃圾桶耐用,無法在同一個客戶上做多次生意,是個大問題,必須開闢其他出路。

以不鏽鋼材為核心,正言開發出各種產品,如流理台、拒馬、信箱,還有客製化商品,像是板橋環球購物中心的招牌。以客製訂單分散單一產品的風險,也強化自家產品的競爭力

客製化能力強,吸引半導體大廠上門

產品多元化與客製化的能力,讓正言被國內的半導體大廠看見,主動洽談是否可承接晶圓框架(wafer frame)的訂單。晶圓框架是半導體專用的不鏽鋼鐵圈,用於半導體製程的中後段;在晶圓切割、研磨時,作為固定晶圓的外框,貼上薄膜防止晶圓在處理過程中脫落。

相較於生活類不鏽鋼製品,半導體業對品質的要求極高,因為晶圓屬精密製造,所有規格的計算,都是以公釐為單位。

「垃圾桶差幾公分看不出來,晶圓框架看起來只是一個鐵環,但有分毫長度或厚度的差距,就不及格。」林佑嘉解釋。

模擬客戶製程環境,產品良率達 99.9%

台灣的晶圓框架多來自美國,成本高、運輸時程不彈性,廠商才找上正言。父子兩人投入研發將近一年半,以最低的成本、有限的設備,期間丟掉幾百噸的材料,不斷實驗、調整變數,才做出成品。

根據日本客戶的回饋,正言製作的晶圓框架良率高達 99.9%,林佑嘉說,控管品質的關鍵在於「環境變數要盡可能與廠商一致。」

每家廠商製作晶圓的環境不同,有光源、濕度、溫度、流程等等的差異,任何一個要素改變,都會影響品質。因此,正言在出貨前,會盡可能模擬客戶的製程做測試;如果使用後有問題,也可以很快從中找出原因,盡速解決

此外,正言預備至少 100 噸的晶圓框架庫存,隨時因應客戶的需求,解決運輸時程長,影響進度的狀況。光是一年製作晶圓框架的材料就需要 1000 噸。如今 95% 的國內半導體大廠都使用正言的晶圓框架,更拓展海外市場,將產品賣到日本、葡萄牙等地。

現階段,正言的營收來源已有 70% 來自晶圓框架和其他客製化商品,成功打造出第二隻腳。截至 2019 年 11 月累計營收超越 2018 年全年營收 2 億元,創歷史新高。

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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