「很多經理人會覺得與其花時間面談，不如趕快動手把事情做完，但他們忽略了，讓團隊動起來，管理的效益才會產生。」王品集團人資發展部總監張佩君說。張佩君於 2019 年才上任，為王品開啟多項人才改革，其中一項是推動主管與團隊每月一對一面談。

張佩君指出，一對一面談的管理效益非常多，可以討論工作方式，提升工作動力。張佩君解釋，過去王品專注在 KPI 達成與否，沒有注意員工「如何」達成 KPI 。比方說公司要求門店獲利 10% ，主管可能被迫壓縮人事、食材成本，班表少排一點人力，或出餐分量偷偷減少，雖然短期獲利提升，但很快會損及品牌價值，同仁做得也不開心。

依據店長職能設計情境，問出平常看不出的人格特質

今年起，王品將業績拆解為多項路徑任務與關鍵指標。譬如公司要達成 100 億的業績，其中一個路徑任務是增加來客數，而此任務需透過顧客滿意度的指標達成。一旦有關鍵指標，主管便能與員工在正確的軌道上溝通工作方法。

王品牛排中南區經理的王佳玲分享，她曾與員工討論提高門市網路評價的方法，同仁提出舉辦店內的激勵競賽，比賽哪一組同仁被顧客寫進好評的次數最多，於是員工比平常更積極與顧客互動，連內場都動起來，活絡工作氣氛。

除了與員工溝通，面談另一項重點是人才管理。近兩年，王品集團持續展店，店長、區經理需求大增，需要有效拔擢人才。

對此，張佩君的方法是「先設標，再對標」。以王品今年建立的店長資格考為例，公司設下積極主動、品質第一、建立成功團隊， 3 種店長應具備的能力，再透過面談時提問驗證。

主管必須設計一連串巧妙的情境問題，才能問出資料上看不出來的人格特質。

張佩君最常問的問題是，「目前門店面臨哪些問題，你對此採取什麼行動？」這是試探對方是否積極主動，再來張佩君會請面談者分享做法，從中看出對方是否將品質擺第一。最後，她會追問面談者如何動員門市執行該方案，來測試對方能否建立成功團隊。

坦率要雙向，能講出心聲也要能接受回饋

張佩君觀察主管剛開始執行一對一面談時，如果過於強勢，面談很容易流於說教、下指導棋，但想避免太兇，諸多稱讚，又會讓員工覺得不真誠。

持續、長期的面談，是成功選才的不二法門

但像區經理這類高階人才，無法透過一次面談，就問出公司需要的領導特質。因此，張佩君從去年發起名為「學習列車」的人才培育課程，吸引各店經理參與。計畫包括一系列的領導開發課程，但也是張佩君用來挑選潛在區經理的工具。透過每次課程後的面談交流，觀察對方特質。張佩君指出，要成功選才，持續性的長期對談是不二法門。

王佳玲便是從「學習列車」中脫穎而出，今年8月從店經理晉升為王品牛排中南區經理。王佳玲分享，經過一系列課程培訓，自己也將與員工頻繁對談的心法落實到門店現場。

王佳玲指出，門店管理最需要傾聽員工。除了每兩個月固定的績效面談，王佳玲幾乎每天都會抓 10～30 分鐘空檔與門市員工閒聊。透過頻繁交流，掌握不同員工特質。王佳玲觀察，一般來說，內場幹部相較外場、菜鳥之於老鳥，更不敢開口向主管要人力或更新設備等資源，這時候管理者要更主動發問，才能了解員工的需求。

平時與同仁溝通順暢，團隊也會在你為難時相挺，王佳玲分享，曾有一次開新門市，缺會計調不到人。這時就有原本只會做簡單收銀的員工，願意主動挑戰會計一職，「因為對方相信你會好好支援、培育他，自己也會勇於嘗試。」