在廣告、研發等領域，有許多應用數據分析，調整行銷策略、產品功能設計的例子。那麼，數據有沒有可能成為主管的領導教練呢？這是國泰金控「人才分析暨策略夥伴小組」（下稱人才小組），想解決的問題。

國泰金控行政處處長翁德雁表示，每年進行員工體驗調查，會發現主管領導力是影響員工滿意度的重要因素，但每位員工喜好的領導方式不同，A 員工喜歡主管明確指揮，但對 B 員工來說，這樣的管理已是過度干涉。所以，遇到這種狀況主管只能憑「感覺」和「經驗」調整應對模式。

國泰金控透過員工特徵分析數據，包括：性格測評、工作績效、學經歷、年齡等資料將員工分群，開發「團隊領導與發展模型」，來對應不同類型員工所適合的領導方式。

舉例來說，有意願、有能力者可採「授權式」領導，主管給予任務目標即可，放手讓員工自主完成；有些員工則採「告知型」，需要明確說明任務的進行流程與細節。

國泰金控人才小組襄理郭冠群分享，系統上線後有位業務主管將自己與員工面談經驗跟數據分析結果做比較，發現 40 多人中有 5、6人的分類結果不同，他嘗試按照系統的建議，將部分員工的領導模式從授權改為參與式領導，增加討論的機會，明顯感覺對方的工作態度更積極。

蒐集、整理資料就要一年，才能建置分析模型

2020 年成立的人才小組，成員包括 3 位數據分析師、3 位人資策略夥伴（HRBP，human resource business partner）及 1 位人資主管。為了達成選才、用才、育才、留才的目標，團隊先耗費一年蒐集和整理散落各處的員工差勤、修課紀錄、學經歷及外部性格測評等資料，請 IT 人員建置整合資料庫。2021 年針對各項痛點展開數據分析應用，成果包括：人才數據儀表板、招募評鑑模型、個人化課程推薦模型。

以招募評鑑模型來說，就是要解決「如何從上千封履歷中，篩選合適者進行面試？」國泰金控人資暨管理科副理王建勛提到，以往人資會提供候選人性格與能力認知的測評報告、學經歷等資料供主管參考，但這些資料都沒有經過驗證：學歷好、主見多者是否工作表現比較好？大家最後還是憑經驗與偏好來選人。

人才小組將員工績效與眾多特徵建立預測模型，發現具備高度領導特質、積極主動、問題解決、團隊合作能力者，較有機會在組織內有好的表現。這個洞察能作為大量篩選履歷的標準，主管在面試上也可以特別留意指標偏低的候選人表現，讓選人更精準。

設置懂統計的人資教練，從需求切入帶各部門用數據

然而，並非分析模型、數據資料庫建好了，各單位就會參酌。「數據單位常幻想把數據端到大家面前，大家就會使用！」王建勛表示，團隊必須設置HRBP擔任教練，推廣大家使用數據做決策。

擔任人才小組 HRBP的 郭冠群建議，這個角色雖然是人資背景，也要熟悉數據模型開發的流程，具備基礎的統計知識，才能清楚跟外部單位解釋如何正確使用資料，成為數據團隊與外部業務單位溝通的橋梁。

數據資料庫與分析模型的使用，必須針對各部門需求來推廣會比較有效益。比方說，新手主管會遇到團隊磨合問題，就會建議他使用「團隊領導與發展模型」。王建勛坦言，從倚賴經驗轉為數據驅動決策需要時間，但推動數據驅動決策是人資轉型的里程碑，未來「離職風險預測模型」上線後，主管與人資單位能提前關懷潛在離職高風險的同仁，相信在留才上會更有競爭力。

數據應用 3 心法

1.成立跨專業小組，讓具備領域知識者提出使用者需求、分析方向、定義分析課題，提供數據分析師參考。
2.數據分析模型或產品開發完畢，設立策略夥伴帶領業務單位運用數據決策。
3.提供非統計專業背景者教育訓練，至少具備基礎數據分析、用數據做圖的能力。

國泰金控人才分析暨策略夥伴小組

2020 年成立，由統計與人資背景組成的跨職能團隊，國泰金控行政處處長翁德雁（後排中）擔任策畫人、國泰金控人資暨管理科副理王建勛（後排左2）作為召集人、國泰金控人才分析暨策略夥伴小組襄理郭冠群（後排右2）為人資策略夥伴（HRBP），張逢文（後排右1）則是數據分析師。（參閱上圖）