最近看到一則不尋常的新聞：摩斯（MOS）漢堡在日本的獲利創下近年新高，店鋪數卻一直下滑，從 1,566 家店（2000 年）下滑到 1,254 間（2021 年）。觀察獲利跟產品，一時也看不出問題在哪，後來才知道導致店鋪數負成長的原因很單純：找不到人。

日本摩斯漢堡獲利創新高，為何店鋪數不增反減？

摩斯漢堡在日本的經營方式主要以加盟為主，約 80% 都由加盟業者經營。創立於 1972 年的摩斯漢堡，已經是「半百」的品牌了，當年跟著日本摩斯開疆闢土的加盟業者，50 年後也都開始接近 60 歲的歲數（日本摩斯的加盟老闆平均年齡為 58 歲），體力也無法再跟當年相比，所以陸陸續續就萌生退意。

據日本 2015 年的調查顯示，日本中小企業經營者平均年齡為 66 歲。有趣的是，平均退休年齡是 67 歲，這一年的差異該如何解讀？應該大部分經營者都一直在管理階層最高等的位置，直到年齡、體力到極限後才急流勇退。而在這個調查中，如果是以更小規模的方式在經營，那退休年齡又變成更晚的 70 歲，這個年紀還在前線，是不是感覺太拼了？

找不到人做！不只日企，台灣小吃老店也面臨接班危機

日本的狀況看似距離我們很遠，但其實「接班人問題」已經慢慢發生在我們的生活圈。

前陣子，台南某知名的老牌肉燥飯業者換了經營團隊。我不是那麼清楚實際原因及雙方的合作模式，但看起來他們將整體營運及規劃權交給一家連鎖蝦卷品牌負責。這家肉燥飯的生意原本就非常好，為何明明就賺錢，還要交出棒子、找外部團隊經營？台灣的小吃店，未來為何將陸續面臨接班人危機？

1. 組織陣容相對小

組織大不一定好，但能選擇接班人的機會更多。組織大小會影響兩種選擇：工作選接班人、接班人選工作。

• 工作選接班人：要能擔任營運接班人的門檻較高，人選必須具備多工的綜合職能，即使在一般的組織內，要找到這樣的人選並不容易，況且如果組織小、員工少，那可更難選接班人了。

• 接班人選工作：要是組織不大，高階的職位自然也不會太多，即使有，目前高階在位的人也因為沒有更高的位階晉升，無法空出位置讓下面的人再往上，比較有能力的中階員工，在內部往上的機率低，自然就會向外尋求機會。小組織因為這些因素，限制了尋找接班人的可能，老闆只好自己做下去。

2. 對少子化的抵抗力弱

要有人接班，首先就要找到人進來組織。但人力供給市場的大環境卻是愈來愈告急。台灣已經連續第二年人口負成長，跟 2020 年比少了 18 萬人。

18 萬人是什麼樣的概念？北北基一日生活圈基隆市的人口約 36 萬，如果台北生活圈突然少了這區一半的勞動力，人才的競爭曾該會更加劇烈。

談到搶才，建築業的朋友告訴我，缺人缺到工期延長一年已經不是什麼特別的事。為了配合現場的人力需求，日薪也來到歷史新高，但半導體廠的建築工地開出的價格更高，讓一般業者的歷史新高薪資也很難在短期找到足夠人數。

小吃店大都是家族經營，在什麼都能自己做的工作觀念下，要開高薪資找外人來幫忙，情感上是比較有抵抗的。各行各業紛紛搶人，加上少子化的社會現象，小吃店的人力缺口可說是雪上加霜，要是沒多元的對策，很難有足夠的人可活用。

3. 沒建立「代理人」的概念

不少小吃店的經營者還是天天站在第一線，但體力是會隨著年齡而出現變化的，原本全方位的工作效率一定會慢慢下降。

能適當的離開第一線，除了能給自己休息、養生之外，一方面適當的轉移工作給代理人，讓代理人更能分擔勞動量及工作壓力，培養經營 Sense 之外，經營者也能有更多時間，運用之前累積的廣度跟深度，思考過去沒時間注意的事。

話是這樣說，但傳統小吃店經營者因為太耐操了，很容易就陷入埋頭苦幹的狀態，更難有動機找代理人分擔自己的工作，應該不少老闆根本覺得不需要別人來輔助，所以等到接班念頭出現時，想到培養代理人還要那麼多年，只好選擇整個放手。

談了上面這幾個影響接班人問題的因素，那日本餐飲業的經營者中，有多少比例認為他們面臨到接班人的問題？這個數字是 71%。台灣呢？從都市化的程度來看，台灣的比例應該不會比這個數字小。看以小吃店眾多聞名的台南，應該在未來 10 年內，都會面臨到接班人問題，希望業者都能順利找到適合自己的模式接棒，傳承難得的文化、美味。

（本文由 商社男的外食迷宮 授權刊登、編輯）