企業界面臨缺工狀態不是新鮮事，但哪一類別的工作者空缺，最讓招募者頭痛？人力資源解決公司萬寶盛華（Manpower Group）集團調查中顯示，近 30% 受訪者回答最難填補的職位，都是 IT、數據相關人員，知名顧問公司麥肯錫（McKinsey & Company）也提到，超過 6 成人力資源從業者認為，找到符合需求的 IT 開發人員，是最大的挑戰之一。

然而，對比麥肯錫另一項調查了千名經理人的研究，87% 的人表示組織現階段，仍無法填補數位技能上的落差，在這個各行各業都更加倚賴科技、數據的競爭環境下，這凸顯了嚴重的人才問題，尤其對於非科技業的雇主來說，情況更加嚴峻。

究竟企業可以做些什麼，來克服招聘 IT 技術工作者的障礙？以下提供兩種策略思維，希望有助於緩解技術人才荒。

找尋潛力團隊成員，內部人才更值得發展

萬寶盛華指出，過往談到招募科技人才，討論大多集中在如何聘請經驗豐富的老手，或如何吸引潛力新人，卻經常忽略組織內部，其實還有一群「金字塔中層」的生力軍：這是一群具備中堅技術能力，也熟悉公司流程與需求、對業務擁有一定直覺，只是對於新技術以及團隊未來走向欠缺了解的人。當企業想要弭平技術缺口之際，與其在愈來愈縮水的人才市場中尋覓，不如回頭看看、從內部著手。

這意味著人資部門考量外部候選者之前，應該先盤點組織既有的人力。這麼做的好處，首先無須擔心文化適應的問題，再來更有辦法從不同面向，驗證他們的能力。當決定好人選之後，下一步是提供他們各項學習與成長的資源，幫助他們習得未來需要的技能。

麥肯錫提醒盤點過程當中，上述金字塔中層人員固然重要，但也不要限縮眼光，原本從事非技術職位的人，同樣可列入觀察名單。某些軟技能（soft skills）或跨部門經驗，對之後的工作說不定有加分效果，再加上逾 6 成工作者，會將「職場上能否習得新技能」，視為要不要留任的關鍵因素，當企業願意提供轉換職務的機會，且重視這樣的發展途徑時，除了能降低投資風險，還能有效留下關鍵人才。

放寬招募管道和標準，更有機會「挖寶」

當然，基於各種原因，不是每一間企業都能從內部遴選出人才、填補完缺口，適時向外網羅潛力人選仍然有其必要性。而針對這個管道，麥肯錫與萬寶盛華提出了同樣的建議：拋棄傳統的人才衡量標準，更大膽地做出招聘決定。

以學歷為例，名校畢業、取得某個學位，依然是「未來會成為優秀員工」的保證嗎？麥肯錫認為並不是，在其資料庫中無論網路技術人員、資訊安全分析師等等，都有愈來愈多人可能連大學文憑都沒有，仍能勝任當前工作，可見這項條件不再完全適用。另外，萬寶盛華則推薦擴大尋覓的可能性，像是弱勢族群、二度就業等等，都是招募團隊可以挖掘的寶庫。有個數據值得參考：其實將近 50% 技術工作者，都是從非相關經驗起家，同時還能確保職場的多元和平等性。

最後，如同職場上所需要的能力，汰換速度愈來愈快，組織的人才策略，也不再像過去可能 3、5 年才需要調整，現在可能每逢季度甚至幾個月，就應該重新構思內部的培育計畫、招募規畫等，才能真正賦予團隊邁向未來的實力。

資料來源：麥肯錫、萬寶盛華