「員工為什麼想離職？」許多人對這個問題的直覺回答就是薪水太低。1111 人力銀行 2022 年進行「上班族幸福感調查」，約 6 成受訪上班族認為目前任職的公司「不是幸福企業」，主要原因在於薪水偏低（59.2%）。

具 17 年人資顧問經驗、WTW 韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇表示，薪水是企業徵才的基本條件，至少跟同業、同職位相比，薪水排行在中位數，雖然沒有贏頂尖企業太多，但也沒輸人家，「薪水有競爭力，再用各種福利、職涯發展等方式差異化。」

若要判斷企業薪資的競爭力強弱，台灣證券交易所定期會在公開資訊觀測站中，公告上市公司全體員工薪酬資訊，並提供同產業、不同家公司非主管職員工的薪資比較。

以超過一年的長期獎酬，提高關鍵人才留任意願

不過，只是追平市場，還不足以獲取頂尖的人才。以高薪聞名的串流平台 Netflix，前人才長的著作《給力》就解釋，員工薪資不該比照市場水準，而是要「估計」員工所做的事情在整體市場的價值。他們願意祭出業界最高薪聘雇頂尖人才，也鼓勵員工經常到其他公司面試，讓 Netflix 能更精準評估薪酬。

除了關注薪資競爭力外，周秉奇建議，企業要留意固定薪資和變動薪資的比例。 固定薪資指的是本薪、職務加給、伙食津貼等，變動薪資是績效獎金、獎勵金，再加上勞健保費等費用就是薪資結構。

他表示，相較於外商，本土企業比較偏向「固定薪資低、變動薪資高」，薪資變動幅度大，常見狀況是企業今年有賺錢，員工的薪資就高。然而，當技術人員邁向中年，固定要繳房貸、孝親時，即使年薪相仿，也會傾向「固定薪資高、變動薪資少」的企業。

針對重點人才，應搭配長期獎酬機制，指的是超過一年以上周期的變動獎金。相較於年終獎金是一年內員工可以獲得的，長期獎酬像是員工持股機制。以其中一種「限制員工權利新股」為例，企業在發行新股時，開放員工以低於市場的價格取得新股，同時設定股票售出條件，像是服務滿 3 年可解除多少比例股票轉讓限制，員工提早離職要返還之前認的股數，藉此增加留任意願。

關照員工的需求、成就感，薪資福利才能給到心坎裡

不少企業的煩惱是「年前替員工加薪了，年後依然跳槽」，該如何調薪調到讓員工滿意，願意持續努力呢？《人力資源管理 12 堂課》提到，可用經濟學「期望理論」來設計獎勵或調薪機制。期望理論指出，人的工作動機主要受 3 個因素影響：一是期望（努力與績效的關係），當你努力工作達成預期績效時，工作動機會愈強；二是工具（績效與獎勵的關係），因績效表現優異而獲得對應的獎勵時，也會愈有動力工作；三是獎勵的價值，獎酬符合員工的需要，且具有激勵性，如果只是將底薪調到跟同業一樣，就很難點燃同仁的幹勁。

綜上所述，企業調薪時，對應的配套是設計公平的考核制度，讓績效考核的結果，能真實反映個人工作表現。再者，讓考核成績與調薪機制連結，最後是加薪內容符合員工的需求，針對求知欲很強的員工，若能提供海外培訓的獎金，他會更開心。

不過，行為科學家雷德里克．赫茨伯格（Fredrick Herzberg）也提到，薪資只是「保健因子」，它能夠消除員工對工作的不滿，但未必能帶給他們滿足感，薪資必須與「激勵因子」像是成就感、工作意義搭配，才能讓員工滿意。