各種「安靜」浪潮襲捲了 2022 年的職場生態，對於人力資源工作者來說，無論是判斷員工的意向，或是組織面對的挑戰，都愈來愈複雜。知名市調公司 Gartner 針對 2023 年，提出了 9 項觀察，提醒雇主和人資單位應留意的未來工作趨勢。

1.安靜招聘成特定人才來源

不少公司陷入內部人才短缺，團隊成員動力不足、轉為安靜離職狀態，同時也沒有足夠的招聘預算，因而衍生出新的策略：安靜招聘。透過鼓勵或調整現有員工，暫時轉換至新的崗位上，或聘請外包人員，採取任務導向的短期合作，更彈性地滿足企業在特定技能方面的需求。

2.採取非傳統招聘方式

以學歷、經歷評估面試者的方法不再管用，Gartner 認為組織應更聚焦「技能本身」，《Forbes》也表示，像是軟體開發等職位，並不一定需要學位才能證明能力，當擴大網羅人選的範圍，會有助於加快招聘速度，提昇勞動力思維多樣性，且據研究機構 The Burning Glass Institute 分析數百萬個線上職缺，要求大學學位的工作從 2017 年的 51% 到 2021 年已降至 44%。

3.為第一線導入工作靈活性

不少企業都已將混合辦公，設為常規的工作方式，而這樣的靈活性，也被製造業、醫療業等許多的第一線人員所期待。《哈佛商業評論》解釋，靈活不只是選擇辦公的場所，也包含怎麼決定班表、時間、合作對象等，賦予工作者更多自主權。

4.管理者成「夾心餅乾」

Gartner 指出，位居中間位置的管理階層，今年會更深切感受到高階領導和實際帶領團隊的拉扯，前者必定展望更高的績效，後者則更需要協助或討論其目標、職涯發展等。因此，組織是時候該安排新的領導力訓練，或重新定義主管工作的優先事項，才有辦法處理日漸擴大的管理範圍。

5.維護職場上的心理健康

疫情、國際政局和經濟情勢的起伏，甚至近期大規模裁員的消息，都讓工作者倍感壓力與疲憊。LinkedIn 引述麥肯錫健康研究所 （McKinsey Health Institute，MHI）2022 年的調查，在 15,000 多名受調者中超過四分之一都出現倦怠徵兆。支持和傾聽員工的心理狀態，將成為人資團隊重要的業務。從入職、發展到留才等過程，皆應安排相應的福祉計畫。另外，重視團隊的「休息程度」也有所助益，像是在預期的高度工作期間，主動給予假期，或把部屬是否合理休假設為主管的 KPI 之一。

6.審慎處理員工私人資訊

承上一個趨勢，《Forbes》舉例達美航空（Delta Air Lines）的經驗，他們的福祉計畫除了設立健康與福利長，還納入員工與其家庭的健康諮詢、改善員工餐廳的食物軌跡和理財教育計畫等。不過，這也代表組織會握有更多員工的私人資訊，人資主管勢必得設計合理的處理機制，像是蒐集的方式、嚴格防止外洩的保存，以及允許不願意參與的員工得以退出相關計畫。

7.持續推動 DEI 發展

推行多元、平等與包容（Diversity, equity, and inclusion，DEI）文化是當前企業的主流，然而 Gartner 發現其實有超過 4 成的員工，並不認同現行做法。人力資源部門需要正視此警訊，為了避免最終那些反對聲音集結成為抵抗的力量，應主動分析組織內的人口（種族、性別）分布，預先辨別潛在的問題，及早進行更深入的溝通，化解不滿的聲浪，證明公司欲推行的決心，並樹立榜樣、發揮同儕影響力。

8.人資工作加入 AI 技術的協助

《Fast Company》提到，像是 ChatGPT 這樣的 AI 聊天機器人，也可能會成為新的一年人資工作者可善用的工具，只要記得選對應用時機，更適合代替蒐集資料、改寫文字等。如果是從零開始，例如建立規章，還是靠自己較恰當。另外，若要應用至招聘流程，則得留意提供判讀的數據是否存在偏見，不然 AI 也只會依循規則，導出歧視的結果。

9.團隊內部建立良好且明確的互動模式

最後，企業面對更多 Z 世代工作者新加入團隊，既有員工也因為疫情關係，社交能力逐漸下降，需有意識地指引團隊成員之間聯繫、了解彼此工作習慣。《哈佛商業評論》舉例，某間公司就請員工填寫人際關係偏好表，讓管理者知道他的部屬是喜歡一起吃午餐，還是享受和大家討論的感覺，並據此明確定出會議出席的方式等，都有助於員工之間可以跨地域、跨世代，展開更好的溝通。

參考資料：Harvard Business Review、Forbes、LinkedIn、Fast Company