走進愛卡拉（iKala）辦公室，簡潔的設計有著新創特有的氛圍，引人注意的是牆壁上掛著 8 大看板，述說著專屬的原則，例如自由與責任、公開透明、擁抱真相、尊重多元等。創辦人暨執行長程世嘉表示，iKala 的業務隨著時代而變，但是核心價值不會改變，為此撰寫「Sega（程世嘉的英文名字）使用手冊」，從決策、招募、溝通等面向讓公司營運更順暢。

手冊的起源，得從程世嘉的旅遊習慣談起，他喜歡到在地書店購書，在紐西蘭旅行時發現了《原則》（Principles）。他坦言，在這之前自己對於橋水基金（Bridgewater Associates）創辦人瑞．達利歐（Ray Dalio）並不熟悉，但在閱讀後驚訝，怎麼會有人能將自己的處世原則寫得如此完整，也因此種下撰寫「Sega 使用手冊」的種子。

回國後開始動筆只列出 25、26 條，像是「人」的事情優先處理、先處理情緒再解決事情等，花了一個月的時間省思之後，慢慢擴展成 60 幾頁的手冊，並放到雲端，首批讀者是 iKala 的核心成員，隨後才擴散至全體員工。

揣摩上意會耗損元氣，訂定規則，讓員工有所依歸

「Sega 使用手冊」的起源固然是達利歐的《原則》，但在這之前，iKala 就有許多核心價值，手冊只是讓他省思自己重視的事物，並且化為文字。

程世嘉發現，許多時候組織效率低落的癥結，在於沒有將運作邏輯說清楚，「制度跟流程是死的，第一線判斷所需的原則才是活的。」他希望透過手冊，讓員工能在第一線靈活判斷。例如招募員工時，就不用糾結究竟該重視專業，還是個人特質；在過去，不同面試官可能會有不同見解，對 iKala 來說，恐怕會找到不適任員工，付出更多成本。

再來是溝通問題，程世嘉觀察到，揣摩上司想法會耗掉許多員工心力，更別提許多時候都猜測失準。他認為，與其猜來猜去，不如將自身重視的原則條列出來讓員工知曉，還能內化成決策依準。

比方說，假如遇到爭端，當員工說主管都不跟自己溝通時，他就會拿出手冊反問他們：「你有嘗試跟主管溝通嗎？」因為手冊裡有這麼一條原則：「溝通是雙向的互動與責任」，它不只鼓勵主管向下溝通，也賦予員工向上溝通的義務。在原則的支持下，員工們都知道「雙向溝通」是彼此的責任與權利。

利用「手冊」形塑組織文化，重新審視自身，避免前後矛盾

除此之外，「Sega 使用手冊」也能提高效率，尤其在員工數超過 150 人後效果更加顯著。在疫情期間，就有員工從家裡搭計程車拜訪客戶，困擾於該怎麼報帳，最後不到 1000 元的費用上報到執行長，大幅降低行政效率。第一線員工如果沒有決策原則做依歸，就容易連小事也層層上報，但以原則為基礎，就不需要繁文縟節。

如今，「Sega 使用手冊」落實到公司已經 2 年，程世嘉認為成效顯著，但建議新創公司還是先以存活為主，假如無法撐過 3～5 年，就別提不是生存要件的原則。

不過，一旦挺過了生存，「創辦人愈早撰寫原則愈好。」因為在撰寫的同時，也能了解自身決策歷程，避免原則前後矛盾，是個反省自身的好時機，甚至還能形塑獨有的企業品牌。程世嘉表示，許多人才來 iKala 應徵，並不是因為公司產品，反而是被公司文化所吸引，而形成這些文化的，就是原則。

程世嘉的管理原則

1. 溝通是雙向的互動與責任。

2. 招募及留下最好人才，請不適任的人離開。

Profile｜程世嘉

1981 年生，台大資管系學士、史丹佛大學電腦科學碩士。2015 年潘文淵獎得主，專長人工智慧。2011 年創立 iKala 並擔任執行長。