當員工表現不佳、無法達成公司交辦的任務時，不少企業會選擇將其納入績效改善計畫（PIP，Performance Improvement Program），希望能藉此找出問題。然而，PIP 是否真的能發揮效用，除了取決於組織是否能正確制定計畫內容，員工自身也要想清楚：接受 PIP 就代表自己能重回工作軌道上嗎？

什麼是 PIP？被列入績效改善計畫怎麼辦？前微軟 HR 副總裁：準備離職吧！留下來也難有好結果

《富比士》（Forbes）指出，進行 PIP 時，組織會陳述員工當前狀況與期望之間的落差，並制定對方能採取哪些措施來改進。儘管 PIP 大多是為補足不合格的特定工作技能所用，但有時候員工表現良好、準備晉升到新職位時，也可以使用績效改進計劃，以獲取該職位所需的能力。這份計畫當中，還會涵蓋具體的標準、截止日期，和萬一員工仍然不符期待的後續步驟。

對企業而言，找到一位新人才所需要的成本高，如果當前員工只是缺乏技能、而非態度不佳或文化不適合的情況，走 PIP 方式顯然會更有利於組織發展。然而，對於實際收到需參與績效改善計畫的人來說，感受不一定會這麼好。

前微軟（Microsoft）人力資源副總裁克里斯．威廉姆斯（Chris Williams）就針對 PIP 提出了反向論點：如果你被列入 PIP 計畫，那應該立即開始計劃下一步：更新簡歷、建立外部聯繫，並研究其他工作機會。

威廉姆斯就過去經驗指出，PIP 後成功「復原」的機率其實不若想像中高，建議工作者若進到 PIP 階段時，就能開始思考下一步。第一個原因是有時候工作績效欠佳，確實是來自不可抗力的因素，包括家庭或身體，甚至是主管不願意給予支援、彼此不合的情況，那即便啟動績效改善計畫，也難以看到成果。

即便 PIP 成功之後，也不意味著工作者接下來就能一帆風順。威廉姆斯告訴《商業內幕》（Business Insider），PIP 的「陰影」會持續跟著員工，若主管或企業文化未能正面看待此事，很容易在未來依然被貼上能力不足、不夠努力、無法達成要求的標籤，影響後續的加薪或升遷。

真心希望 PIP 發揮效益，組織、人資單位怎麼做？與員工充分對話、共同建立目標，激發進步的動力

當主管或人資單位是真心期待 PIP 發揮效益時，必須留意幾個方向：首先，一份有意義的 PIP 高度仰賴公司有沒有和員工充分對話。《HR Magazine》提醒，務必讓對方參與設定目標的環節，當他對自己的目標有發言權時，會對於改善自身工作較有熱情和動力，尤其是面對 Z 世代工作者時，更能驅動他們投入。

標準之外，PIP 務必設定里程碑，並在過程當中時時監督。舉例來說，分別在 30、60 與 90 天各有該達成的項目或轉變的證明。企業要記得，任何改變都需要時間醞釀，別急於看到成效。最後比起產出更該關注結果，不是要觀察該名員做了多久、寄出幾封信件，而是他的所作所為相較過去，是否更貼近目標或是加速流程。定期的追蹤的好處之一，包含碰到問題時，員工得以即時發問，避免再度走上錯誤路線。

最後，企業的文化當然也是重點，如果曾經進入 PIP 的員工，真的有一張永遠撕不下的標籤，那麼從工作者的角度來看，為自己多留一條退路、關注外部機會也是難免，務必導正組織氛圍、一視同仁。

資料來源 / Forbes、HR Magazine、Business Insider