Metoo 浪潮的反面？Netflix、迪士尼的 CDO 將離職！為什麼多元長招募率下降、流動率高？

隨著今（2023）年台灣爆發 Metoo 運動，多起職場性騷擾和不平等問題大量曝光，引發工作者對職場 DEI（diversity 多元、equity 平等、inclusion 共融，意指尊重與平等對待每個人，無論種族、性別及背景等）的強烈呼聲。在這樣的情境下，組織中的多元長（CDO, Chief Diversity Officer，企業內推動 DEI 的負責人）成為了關鍵角色。

根據領英（LinkedIn）調查，CDO 的招聘成長率在 2020 年與 2021 年都是所有高階主管中最高，分別成長 84% 與 111%。然而，到了 2022 年情況開始改變，CDO 的招聘率出現負成長。知名企業像是網飛（Netflix）、迪士尼，與華納兄弟探索公司（Warner Bros. Discovery）皆宣布，負責多元共融的高階主管即將離職。

職責定義不清、資源不足，讓多元長流動率比同業高出 40%

麥肯錫的報告指出，多元長的角色面臨挑戰，原因之一為 職責畫分不明確，這可能導致企業對 CDO 有過多期待，希望他們能在各個面向都做到 DEI 的目標，而過於廣泛的職責會讓 CDO 無所適從。

此外，資源不足、難以改變的內部機制，也讓 CDO 的工作受阻。麥肯錫表示，只有 35% 的多元長認為自己擁有足夠的員工數據，以做出相關決策。《華爾街日報》則指出，企業有時不願改變招募與晉升的流程，即使招聘 CDO 的初衷，是為了改善人才培育機制。

種種原因都讓 CDO 的工作難以發揮，因而造成任期短、高流動率的問題。根據即時數據科技公司（Live Data Technologies）整理的公開資料顯示，與人資同業相比，CDO 的流動率高出了 40%。

麥肯錫的三大建議：釐清職責、定位位置、界定人才需求

要留住 CDO 並在組織中發揮功效，麥肯錫提出 3 項建議。首先為需要「定義 CDO 的職責範圍」，依據企業的不同需求，CDO 能夠發揮相關的職責，而主要可以專注在 3 個面向，包含：

• 人才變革：針對 DEI 人才策略的實踐，設定議程與執行方案
• 業務整合：尋求機會將 DEI 融入業務中，像是在供應商選擇或者產品設計的環節，加入多元計畫
• 發揮外部影響：CDO 應主導組織外部的多元共融合作，例如在論壇中擔任多元共融大使

第二項建議是「找到 CDO 在企業結構中的位置」，麥肯錫提到，從企業的 DEI 政策出發，CDO 可以與不同部門共同發揮影響力，例如企業的重點在於產生外部影響，那 CDO 的位置最適合與 ESG 部門擺在一起；若想推動在招聘環節落實 DEI，則可以考慮與人資部門合作。

最後則是「界定人才需求」，企業在招募 CDO 時，通常有期望達成的目標，因此在招聘前，企業需清楚，目前最需要 CDO 解決的問題為何。舉例來說，若組織的明確目標是要進行「人才變革」，那麼在招募 CDO 時，應優先考慮有專案管理經驗，以及對人才管理有深度了解的人選。

資料來源：THE WALL STREET JOURNAL、McKinsey & Company、LinkedIn (1)、LinkedIn (2)