失去員工，不只會對團隊士氣造成巨大的影響——同時代價也很昂貴！
據職場調查網站 Glassdoor 2019 年的調查，美國雇主每次招募成本高達 4000 美元（約合新台幣 12 萬元）。該如何留下好不容易召募到的人才？
《哈佛商業評論》整理了 8 個領導地雷，是身為主管或人資的你，不要犯下的錯誤。
錯誤 1. 設定不一致的目標或期望
例如在客戶關係崗位中，部門經理明確表示「服務慢，就是服務差」。然而組織卻要求業務同仁在為下一位客戶服務前，須將上一位客戶資料完整登錄。這兩項看似合理卻矛盾的要求，卻讓員工壓力山大，甚至討厭工作。
你應該設計一份優先順序清單，讓員工在棘手、忙碌的情境下，不會對公司的管理方針感到困惑。
錯誤 2. 太多流程約束
許多公司會通過流程設計，讓工作任務能井然有序的進行。但僵化的流程，也可能變成抑制績效的雙面刃，讓員工覺得自己沒做錯，卻被懲罰。這種無能為力與沮喪，會反映在工作品質與情緒上。
避免這種情況的方法是，在評估員工表現時，考慮到他們對結果的控制權。同時，與員工進行開放的對話，詢問他們的擔憂。
錯誤 3. 資源浪費
假想你是一位周五需推出新廣告的行銷經理，雖然理應有足夠時間，但這三天，卻得花 15 小時參加會議和團隊訓練。員工在這樣緊湊的行程中該何時工作？經常性的緊張時間表，往往會員工更快地筋疲力盡。請記住，如果你沒有給團隊他們成功所需的資源，你就是在讓他們失敗。
你可以建立一份清單，管理員工任務的重要性，同時在指派新任務時，要考慮他們當前的工作負擔和合理性。
錯誤 4. 把人放在錯誤的角色上
知識和技能浪費，會讓未發揮所長的員工感到被低估，最終導致離職的結果。因此，請在招聘的職位介紹與面試過程中保持透明，若不小心已經發生了上述情況，解決之道，是先盤點員工能力與職位角色的差距有多大，一起制定一個計畫，協助他們承擔更有意義的責任。
錯誤 5. 給員工無聊或太簡單的任務
即使工作量減少，也不見得「更容易」，當員工沒有足夠的事忙時，可能會失去動力並經歷負面情緒。如果員工一向績效穩定，他可能會願意擴展自己的能力，並承擔更具挑戰性的工作。試著在分配任務之前，問問員工的興趣與熱情之所在，據此給予提高知識、技能進步的成長藍圖。
錯誤 6. 未能創造心理安全的文化
員工在會議上太過和藹可親或安靜並不是好跡象，這代表他們擔心，自己想法會影響自己的飯碗。心理上沒有安全感的員工更容易犯錯，也不太可能冒險或在參與健康的衝突中成長，因而阻礙創新和效率。
想打造令人安心的職場，主管能在做會議總結時，感謝所有貢獻者的意見，確保團隊知道沒有所謂的「錯誤答案」，同時也要適時承認自己的錯誤，與坦承自己也有不知道的事。
錯誤 7. 給了過於安全的工作環境
「適度」的壓力和摩擦有益成長。完全沒壓力的員工，會沒有意義感、失去忠誠度；而壓力過大的員工會忽略重要的工作準則，甚至用不道德的手段來脫穎而出。你可以通過定期向團隊成員提供正面與負面的回饋，來製造健康的摩擦。
錯誤 8. 以偏見領導
不公平、帶偏見的領導，會讓主管的信用分數大打打折，如果你的員工不相信你能帶他們走上正確的道路，他們該如何團結？
想避免這種情況，可以從認知到自己的隱性偏見開始，在你做出重要決定之前，想想你的選擇是基於證據，還是偏好？有沒有考慮過其他觀點？你的知識庫是否有任何有需要先填補的空白？並定期徵求團隊的回饋意見。
主管可能無法留下每一個人才，但你可以控制自己的行為、精進自己的管理技巧。
延伸閱讀：
她賣食材、更賣料理靈感 解密米其林名廚們的地下顧問
被穿著耽誤多年的人才！他直到穿對顏色，才開始受重用
（本文出自商業周刊，原標題：逼走一流人才的8件事）
