「Google 認為工作與生活的平衡、早點回家和在家工作比成功更重要；新創公司之所以成功，是因為人們拼命工作。」Google 前執行長艾瑞克．施密特（Eric Schmidt）2024 年 8 月的史丹佛線上課程影片中，回應到 Google 與 OpenAI 競爭的問題時，稱 Google 因為遠距工作政策而在人工智慧競賽中落後，引發員工批評。隨後，施密特便將影片下架並道歉。

自從疫情趨緩，原本實施混合辦公的企業，一改對這項彈性制度的態度，紛紛宣布 重返辦公室（RTO，return to office） 的政策，開始規定員工需要增加進辦公室的天數。

比如迪士尼（Disney）執行長艾格（Bob Iger）在 2023 年初宣布員工要在辦公室上班 4 天；跨國科技公司 IBM 執行長阿溫德．克里希納（Arvind Krishna）更曾在受訪時直言：遠距工作可能會危害職涯，藉此警示想要遠距工作的員工，引發正反論述的討論。

遠距辦公代表了散漫？RTO 才能找回生產力？這個議題的討論，衝突不斷的主要原因就在於，難以直接論斷政策的好壞。

重回辦公室使員工產生歸屬感、促進團隊合作

根據美國求職服務公司 Resume Builder 在 2024 年 5 月的調查，有一半的公司開始要求員工在辦公室待 4～5 天，還有 7 成的企業預計在 2025 年增加或維持員工在辦公室的天數。

跨國科技公司思科（Cisco）在 2024 年調查了英國、法國、德國、荷蘭、義大利、波蘭和西班牙的 4500 名員工，研究發現，有 74% 的員工對 RTO 政策持正面態度。

原因就在於，在經歷了疫情導致的隔離工作後，大家最期待的就是能夠再次進行合作，面對面一起腦力激盪，透過職場互動，感受到歸屬感；面對面可以更促進團隊合作，藉此提高團隊效能，這些都是待在沙發上、一周 5 天只靠通訊軟體聯絡所無法取代的。

不過，也因為這樣，工作者會更重視實體辦公室所扮演的角色；調查提到，有 1/3 的員工認為，辦公室還不夠完善，無法支援他們的需求。員工願意再度花時間和金錢成本通勤到辦公室，而不是在家工作的原因，就是想要感受面對面對話、合作的工作氣氛。

如果辦公室的空間安排，大多數都是隔開的空間，自己還是獨立工作，感受上就跟在家上班沒有兩樣。如果等著員工回去上班的工作場所，不是員工所期待的樣子，他們就會抗拒 RTO 政策。所以，RTO 政策需要搭配一個更適合合作和培養良好職場文化的空間。

美國芝加哥大學社會研究機構 NORC（NORC at the University of Chicago）的調查提到，在辦公室工作的額外補貼是首要激勵因素，除此之外，還包括餐飲、設施、通勤津貼等等，或是增加與公司領導層互動的機會，也是鼓勵他們回到辦公室。

硬性規定回公司，忽視了員工想要彈性和兼顧家庭的需求

NORC 表示，雖然這些措施的效益很明確、顯而易見，但還是少有雇主採取行動。甚至於，在 Resume Builder 的調查中，仍有高達 8 成的雇主因為實施重返辦公室政策導致員工反彈。

人力資源公司 BambooHR 的 2024 年報告提到，偏好遠距工作的員工，高達 9 成將彈性和工作生活平衡視為首要原因。超過 7 成的人享受不必每天通勤的好處，另外有超過一半的人認為，遠距工作有助於他們處理家庭責任。RTO 政策形同忽視了這方面的需求。

根據顧問公司 Eagle Hill Consulting 的一項研究顯示，僅 3 成的員工認為雇主重視他們對遠端和混合工作的偏好。缺乏對話的結果，不僅僅錯失了加強員工參與感的機會：即使人回來上班了，心卻不在公司；更可能會導致人才流失。有將近一半的勞動力（47%）坦言，如果公司無法滿足他們的彈性工作需求，他們會考慮離職。

公司執意推行 RTO 的背後：變相裁員？

面對員工反彈，為什麼公司仍要執意推動 RTO？有許多企業領導者主張，RTO 是為了提升個人生產力、實現更多收益，這也反映在 Resume Builder 的報告當中。有 6 成的老闆表示，實施 RTO 政策之後公司的整體生產力有所提升，而也有相近比例的領導者認為，員工在辦公室的工作時間，比在遠端上班時的時間還多。

BambooHR 更指出，RTO 政策可能被企業當作裁員的煙霧彈。有 1/4 的副總與高階主管，還有 2 成的人力資源專業人士承認，他們在實施 RTO 政策後，希望員工主動離職。然而，這個策略從未對內或對外明確說明。產業觀察家表示，這可能被視為「變相裁員」。

職涯策略師朱莉婭．圖瑟克（Julia Toothacre）認為，員工生產力之所以提高，可能不是來自 RTO 的效益，而是鑑於大裁員潮的影響；也就是說，如果不更努力工作、接受 RTO 政策，就可能會面臨裁員風險，「我認為人們都在努力證明自己，無論他們是否想在辦公室工作，這樣一來他們就不會失去工作。」才導致整體生產力提升。

推動 RTO 是企業轉移股價低迷的煙霧彈？

深究背後的策略意義，研究人員提出一個更馬基維利式（Machiavellian，指權謀式的手段）的解釋；他們發現，公司推動 RTO 政策和股價表現不佳之間存在顯著相關性。

意即，當公司的股價表現不佳時，管理層可能會感受到展示果斷行動的壓力，此時 RTO（或者裁員）便是其中一項常見的做法。他們為了向股東和市場傳達自己正在採取行動來扭轉績效不佳的局面，他們就會將焦點轉移到員工因遠端工作而生產力較低的原因上，而不去說明其他可能造成公司景氣低迷的因素，如策略失誤或管理效率低下。

實施 RTO 之後，公司的財務表現與市場價值沒有顯著改善

事實真是如此嗎？美國匹茲堡大學（University of Pittsburgh）商業管理教授馬克．馬（Mark Ma）及研究生丁鈺野（Yuye Ding）在 2024 年初的研究結果顯示，RTO 決策的背後，與其說是基於想讓生產力或公司價值提升的信念，倒不如說是來自於管理層的控制欲，以及想讓員工作為公司業績不佳的代罪羔羊。

研究發現，實施 RTO 政策後，公司的財務表現或市場價值並沒有顯著改善，這項結果和公司高層對 RTO 政策「能改善公司業績，進而提升股東價值」的說詞相反，動搖了支持回到辦公室工作的核心論點。

放棄一體適用的機制，重建組織和員工間信任感

一家企業是否要推行 RTO，需要更全面的檢視和討論。《富比士》（Forbes）提到，了解、滿足員工對工作地點的多樣化需求和喜好變得更重要，因為現在已經沒辦法再採用一體適用的解決方案。

在試行 RTO 以前，可以透過問卷調查或小型焦點小組討論，徵求員工的意見。公司應該體認到員工的情況各不相同，有些人在辦公室中表現更好，而另一些人在家裡工作效率更高。

因此，無論是通勤時間、家庭責任還是個人工作需求的因素，都應該被考慮在內。讓主管根據不同部屬的需求，找到彼此可以接受的工作樣態，不僅有助於提高員工的滿意度和留任率，還能讓公司不受地域限制，吸引到最優秀的人才。

除此之外，還要考慮到這項政策是否有助於組織發展，所以也要清楚定義 RTO 政策成敗的衡量標準，例如可以包括生產力指標、員工滿意度評分或團隊協作指標；定期更新、加入開放的回饋機制，將有助於維持團隊和組織之間的信任，並能及早解決問題。

資料來源：Business Insider、Fortune、ResumeBuilder1、ResumeBuilder2、PsychologyToday、Forbes、The Wall Street Journal