想像一下，麥當勞在里長辦公室宣傳職缺和體驗活動？

這是麥當勞多元人力政策的一部分。台灣麥當勞人力資本事業群副總裁藍郁琇說：「其實里長比我們更了解社區適合的人選，知道誰會感興趣。」善用社區資源，與里長辦公室合作，能有效觸及中高齡求職者。

早在 2016 年，麥當勞就感受到勞動市場變化，少子化導致缺工，以及台灣邁入高齡化社會後，平均勞動力年齡也隨之提高。因此公司以人力資本事業群為主，加入整合行銷群、學習發展部、營運發展部和公關部門共同組成 Good People 團隊，推動「多元人力池」策略，對外進行宣傳，對內則循序漸進調整人力結構。

讓門市自願試辦招聘，累積成功經驗再推廣到全台

舉例來說，計畫增聘新住民和中高齡勞動者，讓各門市自願報名，而非強制執行。有意願的門市先試辦，累積成功經驗後再逐步擴大。「比方說我們團隊的營運部資深協理郭正馨就率先支持，因為他們是人力競爭最激烈的一級戰區，意願最高。」

試辦後的門市給公司回饋，例如中高齡培訓要穿插坐下來讀資料的時間，避免久站。累積成功經驗後，對推廣到其他門市很有幫助。「這種方式雖然推展比較慢，但能有效落實，讓每家門市都是真心接納中高齡員工。」

接下來是舉辦職場體驗活動，「我們每年舉辦超過 2000 場，你進去餐廳體驗工作，了解薪資福利和企業文化，活動結束立刻安排面試，不用擔心投履歷沒人理。」她指出，體驗活動效果很好，以今年 9 月為例，參與者將近 9000 人，其中超過 4 成進到面試環節，「等於一場活動有近一半的人想來麥當勞工作。」

錄取後，培訓是留才關鍵。公司透過「肩並肩」制度，指派夥伴培訓教學，幫助新進的中高齡員工適應環境。「我們安排 8 周的訓練時間，如果需要的話可以再延長。」藍郁琇說明，只要有足夠時間訓練，員工都能勝任工作。

讓主管擁抱改變，維持友善工作氛圍

人找進來後，能留得住嗎？麥當勞特別重視多元包容的組織文化，藍郁琇認為關鍵在於企業價值觀和主管態度。

決定實行多元人力政策時，公司很重視主管的溝通和培訓，讓主管們擁抱改變，「你現在要接受，人力組成不同，工作節奏不會像以前那麼快。但是不用擔心，我們有完整的訓練，給他長一點的時間，還是可以熟能生巧。」當主管以身作則，接納與支持多元人力，基層員工自然會跟進。「大家會體認到，新夥伴是來幫我分擔工作，不是增加麻煩或搶工作，會更願意互相學習。」

此外，企業價值觀要與制度配合，政策才能落地到全台 417 家餐廳。公司建立完整的申訴管道，讓員工可以透過內部 App 反映職場問題，例如排班狀況、管理氣氛等。「我們會鼓勵員工先直接向主管反映，但也提供不同溝通管道，定期檢視員工回饋，及時處理。」藍郁琇表示，公司定期召開會議，針對整體管理氛圍進行校準，確保每個門市都維持友善的工作環境。

當少子化、缺工潮，科技業都來跨產業搶人，從 2016 年開始推動「多元化人力池」的台灣麥當勞，已經打造出跨世代、多元面貌的職場環境。以中高齡為例，近 5 年公司 45 歲以上的員工增加 1200 人，至 2024 年 10 月，中高齡員工人數已達 3600 人，占總員工 15%；新住民則有 863 人，占 3.6%。

藍郁琇表示，在流動率高的餐飲業，麥當勞正職人員離職率只有 10%，年資超過 10 年的員工占了一半。證明了企業願意投入資源、營造多元開放的組織文化，並規畫完整策略，最終多元人力能創造公司和員工雙贏局面。「不只解決人力需求，也展現了企業的價值觀。」

人力組成不同，工作節奏不會像以前那麼快，但大家會體認，新夥伴是來幫我分擔工作，不是增加麻煩或搶工作。