「雙面用人學」引爆管理危機？Meta 為 AI 人才開高薪、打造特區，老員工好心寒

隨著 AI 技術快速迭代，矽谷科技巨頭間的人才爭奪戰也隨之白熱化，其中 Meta 執行長馬克・佐克柏（Mark Zuckerberg）「不惜代價」的人才策略持續被外界關注。

據多家外媒報導，佐克柏不僅有一份列滿了全球頂級 AI 專家的「名單」，更親自在自己家中接待潛在人選，甚至不惜為頂尖 AI 人才開出上億美元的薪酬方案；而在大動作招攬菁英之餘，Meta 也在科技業普遍縮減入門職缺的趨勢下，積極延攬年輕人力。

Meta 的基層人才策略：從基層改變組織基因的「換血工程」

在多數企業還在為培育 AI 人才而傷腦筋時，佐克柏並未選擇溫和的內部培訓，而是採取了更為激進的「汰弱換新」策略。

他在內部備忘錄中明確下令：「我決定提高績效管理的標準，並更快地淘汰表現不佳者。」這項針對約 3600 人、占員工總數 5% 的績效裁員計畫，目標就是為了優化組織人才庫、騰出資源，以吸收更符合 AI 時代需求的新血。

而在許多科技公司因 AI 自動化而縮減入門職缺的背景下，Meta 反其道而行，選擇從基層改變組織基因，開出年薪高達 17.6 萬至 29 萬美元的優渥條件，招聘僅需學士學位和極少工作經驗的入門級軟體工程師。

Meta 甚至推出名為「工程人才加速」（暫譯，原文為 Accelerate Eng Talent）的計畫，為即將畢業的博士生設立成為 AI 專家的快速通道，承諾將這群「新血」直接配置到 AI 重點團隊中。這項計畫反映佐克柏的用人思維：看重一個人「深入並精通一件事」的能力，這種學習能力遠比經驗重要。

Meta 的頂尖菁英策略：為高手們打造「特區」、打破既有規定

在 Meta 組織的尖端，一項更為激進的菁英計畫同步展開。

佐克柏在 2025 年 6 月 30 日正式宣告成立「Meta 超級智慧實驗室」（MSL，Meta Superintelligence Labs），明確指出這個團隊將號召全球最頂尖的人才，並以開發「超級智慧」為目標，致力於讓 Meta 在 AI 領域「引領潮流」(lead the way)。

MSL 的領導層由 Scale AI 創辦人亞歷山大・王（Alexandr Wang）與 GitHub 前執行長奈特・佛里曼（Nat Friedman）擔任，旗下招覽了包含 ChatGPT 關鍵模型共同建造者趙盛佳（Shengjia Zhao）在內的超過 50 位 AI 菁英。

MSL 的成員除了享有天文數字般的薪酬，Meta 還為他們在公司內部打造一個需要「特殊門禁卡」才能進入的工作環境，緊鄰佐克柏的辦公室，成員姓名在內部組織圖上甚至被隱藏。佐克柏的管理邏輯是：與其試圖管理這些天才，不如為他們打造一個不受干擾、資源豐沛的環境，讓這些菁英能盡情發揮創造力。

更關鍵的是，這群菁英被賦予打破陳規的權利。MSL 的領導層到任後，發現 Meta 內部系統部署變更的「耗時過長」，成為團隊工作的阻礙。因此他們獲得採用 Vercel 和 GitHub 等外部工具的許可，目標是將原先 99 分鐘的產品原型部署時間，縮短至 2 分鐘或更少。

雙軌制是有代價的 —— 50 倍薪酬差異引爆內部文化衝突

然而這種在同一組織內運行 2 套截然不同人才策略的模式，也帶來組織內部的文化衝突。當外部頂尖人才以高出 10 到 50 倍的薪酬空降時，使既有的 AI 研究員產生了強烈的「挫敗感」。

加上兩者間的不平等不僅體現在薪資上，更發生在地位的階級化 —— 菁英團隊不僅擁有自己的物理空間，還在組織圖上被隱藏 —— 加劇了公司內部的矛盾。

內部文化衝突的結果是 Meta 必須面臨原有研究員跳槽至 Anthropic 和伊隆・馬斯克（Elon Musk）的 xAI 等的困境。一位前工程總監甚至以「2 隻猴子同工不同酬」的影片來諷刺 Meta 的 2 種人才策略。專家也警告，以高薪招聘而來的人才，很可能在獲得豐厚報酬後迅速跳槽。

資料來源：Meta、CNBC、Fortune1、Fortune2、Fortune3、CNN、Business Insider、Business Insider2、Reuters、WSJ、LA Times、Bloomberg；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清