當同事請病假、憤怒的客戶需要安撫，或是團隊急需後援時，那些原本不屬於任何人的「額外工作」，最後都落到了誰頭上？

在《組織科學》（Organization Science）發表的一項研究中，一位財務部門主管分享了她的日常兩難：她需要指派手下一名員工，在團隊最重要的周會上做筆記。她心中有 2 個人選，這 2 人都能把事做好，而且「看起來都不介意」接下這份差事。不過，其中一位員工平時就以樂於幫忙聞名。

主管坦言：「當沒有其他人主動想做的時候，我就會選他。」

越熱愛工作錯了嗎？研究證實：主管最愛把臨時任務塞給「敬業好員工」

這個場景，正是研究團隊想解開的謎題核心。美國東北大學（Northeastern University）管理學助理教授桑雅．裴（Sangah Bae）與康乃爾大學（Cornell University）行銷學教授凱特琳．伍利（Kaitlin Woolley）發現，主管長期把突發的臨時任務，反覆丟給看起來最享受本職工作的員工，直到對方扛下遠超出公平份額的額外工作。

研究團隊把這種誤判稱為「動機過度簡化」（motive oversimplification）：主管一旦認定員工享受本職工作，就會直接假設對方也會喜歡額外任務，即使那些任務瑣碎、不討喜，或跟員工的專長毫無關聯。

裴對這個題目的興趣，其實源自 10 年前，他還是初階分析師時的親身經歷。當時他正準備準時下班參加一場聚會，主管卻突然丟給她一份報告。「他把這份必須在我下班前完成的報告丟給我，而且這份工作絕對不可能半小時內做完，」裴回憶。

他當時以敬業自豪，卻也懷疑，正是這份敬業讓自己成為被指派額外工作的第一人選。10 年後，他的研究證實了這個懷疑。

裴與伍利共進行 10 項實驗，針對逾 4300 名主管與員工進行調查。康乃爾大學官方新聞稿指出，這套研究包含 5 項主要研究與多項補充調查，方法涵蓋實驗室實驗、對主管與員工的實地調查，以及跨日決策模擬。

主管誤判愛工作的員工不怕累，滿意度腰斬

主管要求一位熱愛本職工作的員工，臨時接手一項無關且瑣碎的任務，員工對工作的享受感不會跟著延續。研究數據顯示，投入型員工對本職工作的滿意度，在 7 分中達到 5.19 分；相較之下，他們對額外任務的享受度只有 2.49 分。投入程度較低的同事，這兩項數字則是 2.08 分與 1.24 分，落差小得多。

主管原本預估額外任務只會讓員工的滿意度下降 0.2 分，實際上投入型員工的降幅整整達到一分。

主管原本以為，員工對工作的熱情能讓他們撐過額外負擔，但數據卻不支持這個想法。投入型員工因額外工作產生的過勞指數，在 7 分中達到 4.86 分，投入程度較低的同事則是 4.93 分。2 組分數幾乎打平，代表熱情無法讓任何一種員工少扛一點過勞的重量。

同一篇報導也提到，主管原本預估額外任務只會讓員工的滿意度下降 0.2 分，實際上投入型員工的降幅整整達到一分。

主管原本以為，員工對工作的熱情能讓他們撐過額外負擔，但數據卻不支持這個想法。投入型員工因額外工作產生的過勞指數，在 7 分中達到 4.86 分，投入程度較低的同事則是 4.93 分。2 組分數幾乎打平，代表熱情無法讓任何一種員工少扛一點過勞的重量。

裴指出，「你最順手的那個人、你的首選人物，看起來很投入、很享受工作，可能正在被悄悄地拖垮。」

精力被挪走，投入型員工反而丟了獎金

一項實驗室實驗顯示，主管把額外任務分給投入型員工後，這些員工在本職工作上的表現反而變差，在限時任務中完成的回合數明顯減少，獲得績效獎金的機率也顯著降低。研究團隊強調，這不是因為員工能力退步，而是精力被挪去處理不屬於自己份內的工作。

另一項實驗更直接呈現這個代價，即使獎金與投入型員工的本職表現直接掛鉤，多數主管仍選擇把額外任務分給他們認為更投入工作的那一人，最終這群投入型員工裡只有約三成真正拿到獎金。

「因為主管把這項任務交給了內在動機較高的員工，許多人因此錯失了獲得獎金的機會，」裴說。

離職意願暴增近4成，平均分配對所有人都好

這種長期失衡有實際代價，而且代價落在公司最不該失去的人身上。投入型員工一旦長期被分配到不成比例的額外工作，尋找新工作的意願就會提高近 4 成。同樣的失衡若發生在投入程度較低的員工身上，幾乎不會改變他們的求職意願。

研究團隊也發現，把額外工作平均分配後，投入程度較低的員工並未因此受害，反而讓所有人對公平的感受一併提升。額外任務長期集中在少數人身上，還可能是那種對公司有利、卻無助於員工個人升遷的「低升遷潛力工作」，時間一久，不只影響士氣，也會左右員工的職涯走向。

那麼主管應該怎麼做？

一次規畫多項額外工作，而非逐一分配

企業應該要求主管一次規畫好幾項額外工作，而不是逐一等問題出現才臨時決定，能讓主管更留意整體工作量是否失衡，明顯減少他們反覆找同一個人的頻率。

或是，讓主管讀一篇簡短說明，點出熱愛工作的員工同樣可能過勞。讀過說明後，主管分配額外任務變得更平均，選中投入型員工的機率降到跟隨機猜測沒有兩樣，等同丟硬幣的一半一半。

這 2 項作法都必須在主管分配工作之前導入才有效，一旦工作已經分配出去，被迫扛下額外負擔的員工，所受的傷害就再也無法挽回。

建立額外任務的追蹤紀錄與提醒系統

企業也可以建立簡單的紀錄，追蹤誰承接了哪些額外任務，避免同一人被反覆指派。搭配線上儀表板或任務管理系統，主動通知主管哪位員工已經被分配過多額外工作。

除了組織端的解方，這個研究也給員工一個提醒，長期被交辦額外任務不代表能力被肯定，反而可能是被視為「不會拒絕」的人。如果發現自己反覆接下超出職責範圍的臨時工作，值得主動跟主管確認這些工作與績效考核、升遷路徑的關聯，而不是預設對方會自動注意到工作量已經失衡。

「這項發現點出一個細微卻重要的組織課題：熱情不該被當成用不完的資源，」伍利說，「主管往往以為，把更多工作交給投入型員工是公平甚至體貼的做法，但數據顯示，這種好意可能適得其反。」

資料來源：Quartz、Newsweek、Cornell Chronicle；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清