年初設定的 KPI 是「完成新產品上市計畫」，公司卻在 6 月調整策略，取消了這項計畫。下半年，部屬改為負責既有產品行銷，還支援了幾項跨部門任務。到了年底，主管該怎麼評估他的表現？
如果仍按照原本的 KPI 評分，部屬可能會質疑：「專案是公司決定取消的，後來的工作也是主管交代的，為什麼還要用原本的目標考核我？」
工作重點改變，績效目標卻未必同步調整。企業績效管理平台 Betterworks 在 2026 年調查美英 934 名人資及業務主管，發現 59.6% 的受訪業務主管表示，公司至少每季就會調整一次工作重點；但只有 36.8% 表示，員工的正式績效目標也會以相近頻率調整。
當工作內容與考核目標出現落差，主管到了年底仍得面對考核難題：原定 KPI 沒達成，該如何判斷原因？新增工作的成果，又該如何納入評估？
1. 釐清目標變動，原定 KPI 為什麼無法達成？
原定 KPI 沒有達成，可能是部屬執行不佳，也可能與公司中途調整計畫有關。主管在評估前，應先確認目標未達成的原因，以及工作要求在這段期間發生哪些變化。
以新產品上市計畫為例，如果公司在 6 月決定取消專案，主管要先回頭看，部屬在取消前是否已完成市場調查、產品定位等工作。至於後來無法執行的上市活動，就不宜直接歸咎於部屬。
如果主管又安排部屬支援跨部門專案，影響原本的行銷工作進度，也需要確認當時是否重新安排優先順序，以及哪些工作仍要求如期完成。
康乃爾大學企業人力資源研究中心（CAHRS,Center for Advanced Human Resource Studies）在 2025 年召集多家企業討論績效管理實務時，提到部分企業會利用年中績效檢視，確認工作進度、調整目標，並重新說明主管對工作表現的期待。
到了年底，主管仍需要整理工作變動的時間、原因與當時的要求，確認哪些未完成事項受到公司決策影響，哪些仍屬於部屬原本應負責的工作。
2. 檢視實際成果，新增工作沒有 KPI，該怎麼評估？
部屬臨時接手的工作，未必都有設定量化 KPI。英國特許人事發展協會（CIPD,Chartered Institute of Personnel and Development）指出，績效除了用數字衡量，也可以根據工作品質，或是否在期限內完成指定任務來評估。
以部屬下半年接手既有產品行銷為例，即使沒有設定新的 KPI，主管仍可以檢查：
- 當時交辦什麼工作？ 例如負責哪些活動、預期完成哪些企劃。
- 實際完成了什麼？ 包括交付內容、完成時間，以及是否達到原定要求。
- 工作品質如何？ 例如企劃是否符合需求，執行過程有沒有需要改善的地方。
評估時仍應參考當時的工作要求與既有標準，避免到了年底才提出部屬事前不知道的評分條件。
如果部屬支援的是跨部門專案，直屬主管可能不清楚實際執行情況。康乃爾大學 CAHRS 的企業實務討論指出，部分企業會蒐集其他專案主管的回饋，作為績效評估參考。主管也可以搭配工作紀錄與交付成果，核對部屬的實際貢獻。
不過，能夠評估新增工作的表現，不代表這些成果一定能計入正式考績。是否可以調整評分或原定 KPI 權重，仍要看公司的考核規定。
3. 部屬對考核結果有疑問，主管該怎麼說明？
到了績效面談，部屬可能最在意的是：公司取消了新產品上市計畫，為什麼考核時還要看原定 KPI？下半年接手的工作，又有多少被納入評估？
主管可以先了解部屬對哪一部分有疑問，再回頭核對工作紀錄與評估資料。尤其當工作內容曾經改變，以下幾項資訊值得重新確認：
- 原定 KPI 的評估方式： 公司取消專案後，原本的目標如何處理？考核時採用什麼標準？
- 新增工作的實際成果： 下半年接手的任務有哪些？哪些成果已納入考量？
- 最後評等的判斷理由： 主管根據哪些工作事實與標準做出評價？哪些部分受到公司制度限制？
當年度 KPI 已經無法修改，主管仍應確認公司的評分規定，以及自己有權評估或補充說明的範圍。即使最後的考績無法調整，也可以向部屬說明評等依據，讓討論回到具體的工作表現。
主管可以這樣說明：「新產品計畫是公司決定取消的，我會先跟你確認，哪些工作是在專案取消前完成的，以及這部分如何依公司規定評估。至於你下半年接手的行銷工作，我已經根據當時交辦的要求和實際成果進行評估，也會向你說明哪些成果納入了考量。」
工作目標改變時，主管就要重新確認工作期待
英國特許人事發展協會建議，員工的績效目標應隨企業工作重點的變化持續檢視。因此，當主管臨時增加任務或調整工作方向，也應同步確認原定目標是否需要修改，避免到了年底才發現雙方對工作要求有不同理解。
除了年度考核，主管平時交辦工作、確認優先順序及給予回饋時，也需要把要求與判斷依據說清楚。《經理人》商管 LAB 推出的《傑出主管的第一堂溝通課》線上課程，整理主管常遇到的溝通難題，提供可以實際運用的方法：
1. 部屬做得好、做得不好，該怎麼給回饋？ 學習從具體事實與工作標準出發，讓肯定有依據，也讓部屬知道哪些地方需要改善。
2. 主管夾在老闆與部屬之間，怎麼把要求說清楚？ 掌握承上啟下的溝通技巧，確認指令與交辦重點，並向上反映執行困難，減少資訊傳遞時的落差。
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