身為主管，誰都想聽到下屬回報「這件事成了！」「業績做到了！」但真正需要主管即時做出反應的，往往是發生突發狀況或壞消息時，例如「這筆款項似乎會比預期地晚進帳」「這客戶好像對這次交易有很大疑慮」等等，相較之下，好消息對於主管這職位而言，可能反而沒那麼有意義。

或許有些人會覺得主管要處理這些事相當耗費心力，但 唯有讓下屬感受到安心、有保障，知道主管會在需要時伸出援手，才能真正提高員工及整個團隊的工作士氣 。

那麼，身為一個經理人，到底能在組織中發揮什麼功能、管理下屬時又需要注意什麼呢？《寫給經理的教科書》指出，有以下 3 個重點：

一、給予「重視」，而不是「監視」

「主管就該穩重地坐在自己的座位上」這種過時的想法早已不足以負荷當今變化快速的工作環境。這也是為什麼IBM、P&G、3M等知名企業都開始採用「走動式管理」（Management By Wandering Around）的原因。

「走動式管理」是現代企業時常採用的經營模式，讓主管能踏出辦公室， 透過親自前往第一線員工的工作現場，實際了解員工的工作狀況，才能藉此有效地發現工作流程或工作項目上，是否有需要改善、調整的地方 。此外，讓員工看到主管親自來關心自己的工作狀況，也能讓他們感受到「原來主管認為我的工作很重要」，這也是一種表達對員工重視的方式。

但是需要特別注意的是，主管若曲解了走動式管理為的是要「了解現場的真實狀況，並給予員工加油打氣」的目的，變成動不動就要下屬一字不漏地回報每一項工作內容、再小的瑣事都要介入處理的話，就變成了經營學所說的「枝微末節式管理」（Micro Management），如此的視察方式反倒會讓下屬覺得受到「監視」，導致員工的工作壓力大幅上升。

二、藉由「引導式提問」，讓員工自主思考解決方式

主管心裡應該要有「員工總有一天也會成為主管，或有機會承擔管理責任」的認知，換句話說，在面對員工工作出狀況，需要被提點時，「引導」下屬自行找出答案，遠比苦口婆心地從頭再教過一遍來得有幫助。

因此，就算早就知道員工所提出的問題該如何解決，仍要耐住性子透過提問，不斷引導下屬思考。舉例來說，員工在活動的籌備上總是漏洞百出，與其直接點出哪些部分的細節沒考慮到、應該要怎麼做更恰當，不如反過來詢問較為開放式的問題，像是「那如果下雨了怎麼辦」，讓員工能自己發現少準備了雨備方案，進而願意自主再重新檢查一次企劃的完整性。

如此的「引導式管理」（Coaching），絕不是要主管拼命地給予建議或指點，重點在於 透過適當的「提問」，給予員工「自行解決問題」的機會 。

三、適當調配工作內容，讓下屬能「樂在其中」

許多人類史上的驚人發明，背後都源自於專家們對該領域的專注及熱情，因為「沉浸」在其中，才成就了現今高科技社會及人類文明的發展。對於感興趣的事情投入到忘我，其他不相干的事情皆不屑一顧的狀態，這在心理學上被稱為「沉浸體驗」（Flow Experience）。

如此的感受若能套用在職場上，假設下屬能每天都在工作上獲得「沉浸體驗」，想必將會讓員工進入極具生產力的工作狀態吧！那麼，為了創造能讓下屬專注於工作的「沉浸體驗」，主管該怎麼做呢？

首先，要 明確地讓下屬知道，為什麼你需要安排他做這些事，以及他所做的事對公司的價值何在 。更重要的是，你得對員工為你、為組織做事，表達出感謝的態度，請記住，當員工把事情做對時，千萬不要吝嗇你的讚美。

此外，在安排工作時，就算是例行工作，也要從下屬的經驗、能力，以及當下的狀態進行評估，是否負擔太重？還是太過簡單？他會不會希望挑戰比較難的任務？這些問題都需要透過隨時觀察及反覆的溝通，才能掌握住最合適的安排方式。

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