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打開搜尋引擎為何馬上選 Google?商業導師:被用戶記住的品牌都懂「減法」思維

2024-10-01 知名商業導師 張琦
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當你想點外送時,就會想到美團、餓了嗎;當你想喝可樂的時候,就會想到可口可樂;當你想喝咖啡時,就會想到星巴克、瑞幸。

為什麼會這樣?

這都是因為品牌經過長期的宣傳,在消費者心中植入了相關認知。

消費者只要有相關需求,就會想到這個品牌。

當品牌牢牢佔據消費者的心智,甚至成為這一類商品的代名詞時,就擁有了核心競爭力。而我們想做成一個品牌,本質上就是去佔領用戶的認知。

Jack Trout 的《定位》這本書就回答了這個問題:定位的核心就是搶奪用戶的心智資源。

因此,當我們評估一個產品類別是否還有機會成為品牌時,首要的標準是要看這個產品類別中的認知空間是否還存在,是不是已經被完全佔據了。

延伸閱讀:品牌知名度只是表象!想確定行銷有效,科特勒提出「兩大評量指標」

像我們熟悉的海飛絲、潘婷、飄柔、沙宣等等,無論是柔順、去屑、護髮還是防落髮,95% 的洗髮精功能都是一樣的,但給消費者帶來的認知卻是不一樣的。

現在做洗髮精的品牌特別難,原因就是洗髮精品牌的認知幾乎都被佔據完了。一跟用戶說洗髮精,大家腦袋裡都是上述那些大品牌。

還有什麼牌子?

已經很難想到了。所以在這種認知已經被佔完的情況下,你再做一個品牌,難度就非常大了。想要做得不一樣,也不是拍拍腦袋就能定案。首先要選擇正確的定位,給用戶準確的認知。

三步驟,建立用戶準確認知!

第一,在功能上做減法。

以空調為例,有的空調宣傳自己風速快,有的是快速製冷,有的能去除甲醛,有的說自己靜音、無噪音,或是節能省電,每款空調所強調的的特點和優勢都不一樣。這裡你一定要明白,切忌「貪嗔癡」。

功能一定要聚焦,不能什麼賣點都想要。什麼賣點都想要,就什麼都賣不好。

之前有個學員是賣靈芝茶的。他跟我說:「我們的靈芝茶很好,能提神醒腦、助眠安神、抗衰養顏。」

我就覺得很矛盾,一個產品怎麼能又提神醒腦,又助眠安神?但這恰好是很多企業都會犯的毛病。他們巴不得把產品賣給所有人,滿足所有人的需求,這就是貪嗔癡。

高手都是做減法的。

高手是看你能不能清晰地告訴別人你是做什麼的,你的特長是什麼,只聚焦一個點。
那如何找到產品的功能屬性呢?你需要先想清楚,你的產品到底想解決什麼問題。同樣是搜尋,你分別打開百度、 Google 和其他入口網站,感覺就是不一樣。

百度、Google 只會展示最重要的搜尋功能,其他功能都放在不顯眼的位置上。 最簡單直接的,也是我們最需要的。

第二,用戶的痛點就是創新的原點。

王老吉銷量從 200 萬漲到 2000 億,包裝沒變,配方沒變。原來的廣告詞叫「健康家庭,永遠相伴」,這沒給人留下什麼印象,太泛泛而談了。後來改成了「怕上火,喝王老吉」,場景一下子就清晰了。

它沒有告訴你上火了要喝,因為比起已經上火的人,還是怕上火的人更多。

這個目標族群的定位非常清晰,就是經常去吃火鍋、吃燒烤、吃炸物的客人。而且定位就是華人,因為外國人是沒有上火這個概念的。

改了這個廣告詞以後,它很快地就成了中國馳名品牌,銷量增加到 2000 億。

所以你的產品賣不好,可能和產品本身無關,而是因為消費者對你的產品認知不清楚,甚至毫無認知。

第三,順應用戶的認知。

樹立認知的時候,也不要隨便挑戰用戶的一貫認知。你一定要學會順應用戶的認知。

我記得多年前太陽神有一款牙膏,號稱能減肥,沒人相信。這就太挑戰用戶的認知了。

認知是把雙面刃,一旦形成就很難改變。比如霸王這個洗髮精品牌火了以後,他們覺得自己的配方既然是中藥,就做了一款涼茶,結果賣得很不好。為什麼呢?消費者說,這個涼茶怎麼喝都有一股洗髮精的味道。 這就是用戶對你的品牌認知已經固定了。

還有一家叫俏江南的餐廳,乍聽之下你會覺得是一家主打江南菜的店,但實際上這家餐廳是做川菜的。那消費者要記住這家店,就增加了很多理解成本。

延伸閱讀:行銷 4P、新 4P、4C 是什麼?從 UNIQLO 案例一次搞懂

分眾傳媒的創始人江南春曾經多次強調,成功的品牌就是第一個打入用戶心智的品牌。

商戰的核心是認知戰,誰搶佔了用戶心智,誰就搶佔了市場

(本文摘自《認知破局》,時報出版)

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認知破局

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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