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AI 時代,你還剩什麼無法被取代?UBER 故事的反思:高薪職務都重視一大能力

2025-02-13 前物理學家、現科學作家 萬維鋼
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《權力與預測》這本書中有一個洞見,我認為有可能就是 AI 和人分工的指導原則。簡單說,就是雙方共同做出決策,其中 AI 負責預測,人負責判斷。

要理解這一點,我們先看一個真實的案例。美國網路叫車公司 Uber(優步)一直在測試自動駕駛汽車。2018 年,Uber 的自動駕駛汽車在亞利桑那州撞死了一個行人,引起激烈的討論。仔細分析這次事故,我們會發現,在撞擊前 6 秒,AI 已經看到前方有一個未知物體。它沒有立即做出剎車的決定,因為它判斷那個物體是人的機率非常低 — 雖然機率並不是 0。

AI 有個判斷閾值,只有在前方物體是人的機率超過一定數值的情況下,它才會剎車。撞擊前 6 秒,機率沒有超過閾值;等到終於看清是人的時候,剎車已經晚了。

我們把剎車決定分為「預測」和「判斷」兩步。AI 的預測也許不夠準,但是它已經預測出這個物體可能是一個人,它給出了不為 0 的機率。接下來的問題出在了判斷上 — 在這個機率上應不應該踩剎車,是這個判斷導致了悲劇。

Uber 的 AI 用的是閾值判斷法,這可以理解,如果對前方任何一個「是人的機率不為 0」的物體,AI 都選擇剎車,它就會在路上不停地踩剎車,這車就沒法開了。當然你可以認為這個閾值不合理,但是這裡總需要一個判斷。

請注意,正因為現在有了 AI,我們才可以做這樣的分析。以前發生過那麼多人類司機撞人的事件,從來沒有人去分析該司機是犯了預測錯誤,還是判斷錯誤。但這種分析其實是完全合理的,因為兩種錯誤性質很不一樣。

請問這位司機:你是根本沒看見前方有人呢?還是已經感覺到前方物體有可能是人,但是你感覺那個可能性並不是很大,又因為趕時間,你覺得這麼小的機率可以接受,就開過去了?

延伸閱讀:簡立峰:1% 的 AI「超級使用者」將掌握未來!祕訣是先把它當老闆,再把它當助理

AI 時代的決策=AI 的預測+人的判斷

決策=預測+判斷。預測,是告訴你發生各種結果的機率是多少;判斷,是對於每一種結果,你在多大程度上願意接受。

關於如何基於預測的機率做決策,蒂姆.帕爾默(Tim Palmer)在《The Primacy of Doubt》(我翻譯為《首要懷疑》)裡舉了個例子。假設你週末有個戶外聚會,要不要為此租個帳篷防止下雨,這是你的決策。天氣預報告訴你那天下雨的機率是 30%,這是預測。面對這樣一個機率,下雨的損失是不是可以接受的,這是你的判斷。

通常來說,只要採取行動的代價(帳篷的租金)小於損失(下雨會給你帶來的麻煩)和機率的乘積,就應該採取行動,租個帳篷防止淋雨。但是在這一節的視角下,請注意,這個「應該」,應該理解成是對你的建議。

是否採取行動的拍板權還是在你手裡,因為那個損失最終是由你來承受的。AI 不會承受損失,用公式提建議給你的人也不會承受損失。在場來賓 — 是英國女王也好,是你岳母也罷 — 淋雨這件事是大是小,不是 AI 所能知道的,那其實是你自己的主觀判斷。

AI 很擅長預測天氣機率,但是判斷一個天氣狀況帶來的後果,需要更多具體的、也許只有你自己才知道的資訊,所以做判斷的應該是你,而不是 AI。

AI 時代的決策=AI 的預測+人的判斷。

也就是說,我們應該讓預測和判斷脫鉤。以前所有的決策都是人負責預測,人負責判斷,現在則應該是 AI 負責預測,人負責判斷。我們承認 AI 比人聰明,但是真正承受風險、體驗後果的是人,所以最終拍板判斷的必須是人。

AI 不能僭越人的判斷,人也不應該專斷 AI 的預測

如果你是一個企業主,聘請了一名非常厲害的專業經理人擔任你公司的 CEO,他在所有方面的能力都超過你,那你能把決策權都交給他嗎?

不能。因為公司是你的,萬一賠錢,賠的是你的錢。同樣的,AI 再厲害,也只能讓人類醫生承擔醫療責任,讓人類員警行使執法權,讓人類領導者掌握核按鈕手提箱。只有人能以血肉之軀承擔後果,我們只能向人問責。

預測是客觀的,判斷是主觀的。AI 不能僭越人的判斷,人也不應該專斷 AI 的預測。AI 與人各安其位,分工明確。

如何實施這個分工呢?一個方法是,人為給 AI 設定一個自動判斷門檻。比如自動駕駛汽車,我們可以規定,當 AI 預測前方物體是人的機率高於 0.01% — 或者 0.00001%也行,反正得有個不為 0 的數值 — 的時候就必須踩剎車。

這個判斷標準,這條線,肯定不是 AI 自己規定的,而是人事先設定的。你可以寫程式把這條線設計到 AI 中,但是下達這條程式指令的,必須是人,因為只有人能判斷人命的價值。對 AI 來說,人命的價值是無法用客觀方法估算的。

其實我們已經在用這種判斷了。以前你到商店買東西用的是現金,那個現金是真鈔還是假鈔,得由收銀員自己預測、自己判斷。現在你刷信用卡,那個信用卡是真卡還是假卡,不是由收銀員決策,而是由信用卡聯網系統根據演算法來預測和判斷的。

演算法會先評估這張卡是假卡的機率有多大(預測),再看看那個機率是否高於某一條線(判斷),然後決定是否拒收。那條線不是任何 AI 算出來的,而是事先由某個人類組成的委員會畫定的。因為線畫得太低得罪客戶的是人,線畫得太高承擔損失的也是人。

未來我們會面對各種各樣類似的事情,《權力與預測》這本書建議,這樣的判斷最好像評估一種新藥是否可以上市一樣,由一個像 FDA 這樣的機構來執行。

延伸閱讀:未來5年,最被 AI 威脅的5工作曝光!逾 9000 萬「過時工作」恐消失,兩技能變更重要

人類未來愈來愈重要的能力:判斷力

另一個方法是,把判斷量化成錢。租了一輛車,要去一個比較遠的地方,有兩條路線可選。第一條路線比較直,你老老實實開車就行,但路上沒什麼風景。第二條路線會經過一個風景區,對你來說是一種享受,但是風景區裡有行人,會增加出事故的機率。

如果 AI 直接跟你說兩條路出事故的機率有多大,你可能還是不好判斷。更方便的做法是,AI 告訴你,走風景區那條路,租車的保險費比走第一條路貴 1 塊錢。這 1 塊錢的保險費代表 AI 對兩條路風險差異的預測。

現在判斷交給你。如果你認為風景對你的重要性超過 1 塊錢,那你就走風景區;如果你對風景沒有那麼高的興趣,你就省下 1 塊錢。

你看,AI 無須了解你,也不可能了解你 — 是你在這 1 塊錢和風景之間的選擇,揭示了你的偏好。在經濟學上,這叫做「顯示性偏好」(Revealed Preference):人的很多偏好本來是說不清的,但是一和錢掛鉤就能說清了。

預測與判斷脫鉤,對人是一種賦能。以前如果你想去開計程車,可不是會開車就行。你得先學認路,你得知道這個城市中從任意 A 點到任意 B 點的最短路線是什麼(就是你得會預測),才能開好計程車。現在 AI 接管預測路線的事,你只要會開車就可以去開多元計程車了。

有了 AI,人會判斷就會決策。但這並不意味決策很容易,因為判斷有判斷的學問。生活中更多的判斷既不是由委員會畫線,也不能被量化成金錢,而是必須由個人對具體情況進行具體分析。這個結果對你來說到底有多好,或者到底有多壞,你到底能不能承受,該怎麼判斷呢?

有的可能是你透過讀書或跟別人學的,比如你聽說過被燒紅的烙鐵燙會很疼,你就會願意以很高的代價避免被燙。但是聽說不如親歷,只有真的被燙過,你才能知道有多疼。

判斷,有很大的主觀成分。而判斷這個能力正在變得越來越重要。

美國的一個統計顯示,1960 年只有 5%的工作需要決策技能,到 2015 年已經有 30%的工作需要決策技能,而且還都是高薪職務。

只有人知道自己有多疼,所以人不是機器。而判斷力和隨之而來的決策力,本質上是一種權力 ——AI 沒有權力。

(本文摘自《拐點:站在 AI 顛覆世界的前夜》,先覺出版)

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
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「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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