「聽說了嗎？今年公司又有資深員工優退方案！」
「是啊～HR 好像還有提供建議名單給各部門主管。」
「聽說 Alex 也在名單中，其實他沒多老，只是年資比較久而已，看來公司真的很希望組織年輕化……」

Alex 茶水間門口意外聽見同事們的閒聊，心裡一陣惶恐，想到自己這麼多年為公司拚搏，沒埋怨過升遷不如別人、也沒動過跳槽的念頭，更別說每天早早進辦公室、常常最晚才離開，這些努力和付出卻敵不過一個年輕化的政策，淪為「優惠退休」的名單之一，真的覺得自己很傻、很不值得！「為什麼是我？我究竟做錯了什麼？」「接下來我該怎麼辦？」

你必須知道的「員工汰換原則」！

企業成長的過程如同一支職業棒球隊，從小聯盟、大聯盟、一直拚到獲得總冠軍。沒有人能夠預測何時能夠獲致這個偉大的目標，但可以肯定的一件事情就是這支球隊會有許多球員，加入球隊、被交易到其他球隊、受傷離開、或是光榮退休，所以，企業員工就像是職業球員一樣，必須清楚知道自己在球隊中應該扮演的角色。

沒有一位成功的職業球員是每一場比賽都上場，但卻從未幫助團隊獲勝，因此，你必須思考如何讓自己成為贏球的關鍵！而企業經營的贏球就是「獲利」，如果我們能夠理解這個最根本的道理，就不難理解公司推動各項政策的原因。以這樣的概念來推論，企業汰換員工的原則其實已經可以清楚揭示如下：

1. 工作績效不佳 （Lower Performance）

即便你過去對公司有許多貢獻，當現在的工作表現在團隊中屬於「後段班」，就沒有組織願意長期容忍績效不佳的員工，因為這將會嚴重影響組織運作的公平性。

2. 產值太低（Lower Productivity）

「你對公司的貢獻」-「你得到的薪酬」＝和其他人相比偏低

3. 缺乏潛力（Less Potentiality）

公司在未來的發展過程中，對於你的能力需要程度是偏低，或是有其他人可以輕易取代你可以發揮的功能。

4. 高潛在風險（Higher Risk）

你對於公司的經營策略、未來發展方向缺乏認同，或是你的團隊合作精神不佳，導致跨部門的溝通衝突不斷，對於組織轉型改革可能造成阻礙。

如何遠離中年職場危機？

其實，除非該項工作是以「勞力」決定工作品質，否則少有公司會只看年齡就決定員工的去留，所謂的「年輕化」也只是一個代名詞，背後的意義泛指：觀念和能力是否與時俱進？工作態度和學習精神是否仍充滿熱情？這些都是企業引進年輕世代希望能帶來的氣象。如果我們已具備這些特質，哪裡需要擔憂自己會被淘汰？

至於如何將前述的特質轉化成具體的行動，讓公司有感，以下幾點供大家參考：

1. 積極任事，追求績效持續成長

無論擔任什麼工作或職務，都要善盡職務應有的責任，努力將績效做到領先組織中的其他人，甚至是勝過其他競業。唯有績效表現才是職場的最佳保障。

2. 勇於跨域，由特定專業邁向多元功能

多元競爭的社會與資訊爆炸的時代，專業能力只是基本的要求。如果能夠跨業思考、具備多元的能力，也代表你保持與資訊同步更新的敏捷性，愈不易被快速進步的新科技、新思維所淘汰。

3. 樂於學習，深度與廣度兼具

長期以投入特定專業的工作，最容易形成慣性思考與本能性的行為反應，我們稱之為「BAU 反應」（Business As Usual） 。BAU 反應最容易對創新的機會無感，導致錯失機會，為免落入此陷阱，應不斷提醒自己積極學習新事物，接觸廣泛、多元的訊息。

不再被動接受任務，靠主動累積職場身價

當我們的職涯進到下半場，更要懂得累積自己的職場身價。如果你能被打聽的經歷就是現有的這份工作，那麼針對這份工作的評價，就是你的身價。冷靜的想一想，當你失去了你現在擁有的職銜，還具備哪些足以吸引其他雇主的資歷？

「主動」是讓職涯發展不會陷入「被動」的最佳方法，無論是在現有的工作上主動積極的表現，或是投資自己在能力與資歷上的積累，都仰仗長期且持之以恆的努力。在面臨巨變或是抉擇時，也要避免自己被動的「接受」無法拒絕的結果，而是要縝密的思考過後，採取主動以創造自己最大的空間。