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為公司拚半輩子,卻被逼優退!淪為這 4 種資深員工,小心被組織優先捨棄

2019-11-12 21:02:13
Managertoday
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企業員工就像是職業球員,必須知道自己在球隊中該扮演的角色。沒有一位成功的職業球員是每場比賽都上場,但對贏球毫無幫助,這也可以對應出企業汰換員工的原則:

「聽說了嗎?今年公司又有資深員工優退方案!」
「是啊~HR 好像還有提供建議名單給各部門主管。」
「聽說 Alex 也在名單中,其實他沒多老,只是年資比較久而已,看來公司真的很希望組織年輕化……」

Alex 茶水間門口意外聽見同事們的閒聊,心裡一陣惶恐,想到自己這麼多年為公司拚搏,沒埋怨過升遷不如別人、也沒動過跳槽的念頭,更別說每天早早進辦公室、常常最晚才離開,這些努力和付出卻敵不過一個年輕化的政策,淪為「優惠退休」的名單之一,真的覺得自己很傻、很不值得!「為什麼是我?我究竟做錯了什麼?」「接下來我該怎麼辦?」

你必須知道的「員工汰換原則」!

企業成長的過程如同一支職業棒球隊,從小聯盟、大聯盟、一直拚到獲得總冠軍。沒有人能夠預測何時能夠獲致這個偉大的目標,但可以肯定的一件事情就是這支球隊會有許多球員,加入球隊、被交易到其他球隊、受傷離開、或是光榮退休,所以,企業員工就像是職業球員一樣,必須清楚知道自己在球隊中應該扮演的角色

沒有一位成功的職業球員是每一場比賽都上場,但卻從未幫助團隊獲勝,因此,你必須思考如何讓自己成為贏球的關鍵!而企業經營的贏球就是「獲利」,如果我們能夠理解這個最根本的道理,就不難理解公司推動各項政策的原因。以這樣的概念來推論,企業汰換員工的原則其實已經可以清楚揭示如下:

1. 工作績效不佳 (Lower Performance)

即便你過去對公司有許多貢獻,當現在的工作表現在團隊中屬於「後段班」,就沒有組織願意長期容忍績效不佳的員工,因為這將會嚴重影響組織運作的公平性。

2. 產值太低(Lower Productivity)

「你對公司的貢獻」-「你得到的薪酬」=和其他人相比偏

3. 缺乏潛力(Less Potentiality)

公司在未來的發展過程中,對於你的能力需要程度是偏低,或是有其他人可以輕易取代你可以發揮的功能。

4. 高潛在風險(Higher Risk)

你對於公司的經營策略、未來發展方向缺乏認同,或是你的團隊合作精神不佳,導致跨部門的溝通衝突不斷,對於組織轉型改革可能造成阻礙。

如何遠離中年職場危機?

其實,除非該項工作是以「勞力」決定工作品質,否則少有公司會只看年齡就決定員工的去留,所謂的「年輕化」也只是一個代名詞,背後的意義泛指:觀念和能力是否與時俱進?工作態度和學習精神是否仍充滿熱情?這些都是企業引進年輕世代希望能帶來的氣象。如果我們已具備這些特質,哪裡需要擔憂自己會被淘汰

至於如何將前述的特質轉化成具體的行動,讓公司有感,以下幾點供大家參考:

1. 積極任事,追求績效持續成長

無論擔任什麼工作或職務,都要善盡職務應有的責任,努力將績效做到領先組織中的其他人,甚至是勝過其他競業。唯有績效表現才是職場的最佳保障。

2. 勇於跨域,由特定專業邁向多元功能

多元競爭的社會與資訊爆炸的時代,專業能力只是基本的要求。如果能夠跨業思考、具備多元的能力,也代表你保持與資訊同步更新的敏捷性,愈不易被快速進步的新科技、新思維所淘汰。

3. 樂於學習,深度與廣度兼具

長期以投入特定專業的工作,最容易形成慣性思考與本能性的行為反應,我們稱之為「BAU 反應」(Business As Usual) 。BAU 反應最容易對創新的機會無感,導致錯失機會,為免落入此陷阱,應不斷提醒自己積極學習新事物,接觸廣泛、多元的訊息

不再被動接受任務,靠主動累積職場身價

當我們的職涯進到下半場,更要懂得累積自己的職場身價。如果你能被打聽的經歷就是現有的這份工作,那麼針對這份工作的評價,就是你的身價。冷靜的想一想,當你失去了你現在擁有的職銜,還具備哪些足以吸引其他雇主的資歷

「主動」是讓職涯發展不會陷入「被動」的最佳方法,無論是在現有的工作上主動積極的表現,或是投資自己在能力與資歷上的積累,都仰仗長期且持之以恆的努力。在面臨巨變或是抉擇時,也要避免自己被動的「接受」無法拒絕的結果,而是要縝密的思考過後,採取主動以創造自己最大的空間