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子承父業,是好選擇嗎?5個家族企業的接班史,告訴你為何常「富不過三代」

2020-07-08 00:05:22
Managertoday
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為什麼全世界到現在,還找不到一套讓家族企業成功接班的制度?5個家族企業的接班史,告訴你為何常「富不過三代」。

為什麼全世界到現在,還找不到一套讓家族企業成功接班的制度?應仿效旗下有迪卡農(Decathlon)等知名零售品牌的「穆里耶茲家族」(Mulliez Family),設置家族董事會與顧問會議;還是學習日本法師溫泉旅館,歷經 46 代、1300 多年的長子接班制度?

華人號稱擁有 5000 年歷史,歷代皇朝本身就是一個家族企業,也是一個家族接班的試驗場,明朝皇帝採用長子接班制度,清朝則是採用現任皇帝指定下任皇帝接班的制度,兩個朝代也都只維持 200 多年,難稱得上是一套成功模式。從企業角度來看,「李錦記」家族接班規畫成果令人稱羨;但也有為了接班而兄弟鬩牆的「長榮集團」。誰又能保證穆里耶茲家族與法師溫泉旅館,能繼續延續現行的接班制度?

延伸閱讀:家族事業,新生代一定要接班嗎?認識 4 種角色性格,把人擺在對的位置上

子承父業,是一種好選擇嗎?

李嘉誠在 2016 年 8 月生病住院(88 歲),當天長江的股票是漲還是跌?答案是「跌」;邵逸夫 2008 年 5 月被證實住院(100 歲),TVB 當天股票是漲還是跌?答案是「漲」。

王永慶 2008 年 10 月在美國過世(92 歲)的時候,台塑集團的股票是漲還是跌?答案是當天台塑集團 10 檔股票全部「跌停板」;「賭王」何鴻燊 2020 年 5 月過世(98 歲),何家家族企業的股票是漲還是跌?賭王病逝,消息傳出後,何家家族企業的股票「大漲」。

這些都是非常成功的創業家,為什麼會有不同的差別?答案是在他們的接班人到位了沒有。李嘉誠當年住院,大家認為他的兒子還無法接下父親所創立的事業,所以股票跌;邵逸夫生病,股票會漲,是因為邵逸夫一直掌管TVB,但是沒有太多作為,市場認為他應該趕快交班;王永慶過世,市場認為衝擊過大,也間接反應接班還未到位,所以股票大跌;何鴻燊逝世前,家族企業已經上演多次家族爭產,尤其在2012年的爭產,大家認為幾個老婆跟小孩的資產分配大致已經定型,所以股票大漲。

子承父業是華人社會的傳統,但是當家族企業接班規畫沒有就緒,投資人心裡難免不安,為什麼不安?兒子可以繼承事業,但是兒子是否能夠接下父親的「特殊資產」,大家都不確定。中歐管理學院李秀娟教授指出:家族企業傳承,廣義而言,包含家族價值觀、創業精神、社會資本、社會財富情感等。因此,接班不只是事業的傳承,接班人有沒有創辦人的價值觀和創業精神,恐怕才是接班成功與否的關鍵。

當然,沒有人事先可以知道把事業交給自己兒子來接班,會是什麼樣的結果。尤其那些擁有三妻四妾的創辦人,家族爭產是司空見慣,而且家族企業的爭產風波,永遠也會繼續再上演。

「生意子難生」,為何要將事業交給兒子?日本法師溫泉旅館這樣做

台語有一句話:「生意子難生」,意思是說:你如果想要生一個會做生意的兒子,是非常難的事情。會做生意就是代表會創業,那創業家的兒子是不是一個會做生意的另一個創業家呢?答案是:「很難」。

美國投資家華倫‧巴菲特(Warren Buffett)以及芝加哥大學經濟學家李維特(Steven Levitt)跟杜伯納(Stephen Dubner),用不同的方式告訴我們:「如果要毀滅你所創立的事業,就交給自己兒子吧!」為什麼他們會提出這麼強烈的警語?

原因是領導者如果只看家族內成員,能挑選的接班人範圍太小了!大家想想,第一代的成功創業家,只從自己兒子(們)挑選接班人,可以選擇的對象想必少之又少。

儘管研究和實務的觀察,都認為有兒子來接班對家族企業並不是一件好事,但是,為什麼日本法師溫泉旅館能夠傳承 46 代、維持 1300 年?法師溫泉旅館長子繼承,沒有長子就找女婿入贅,改名「法師善五郎」,如果還是沒有人繼承,就找養子,同樣改名。但是長子接班還是順位。

香港中文大學教授范博宏教授認為, 法師溫泉旅館的目標不是「擴張」,而是要找人延續家族企業所建立的文化 。這與我們想像家族企業的第二代、第三代,一定要超越第一代的經營規模,是完全不同的理念。

延伸閱讀:迪士尼 CEO 換人做!接班的人選,卻讓華爾街深感困惑

安排兒子先進家族企業工作再接班,能降低接班困境?台塑集團的故事

安排家族成員在企業內歷練,或讓幾個兒女同時在企業工作,再看看他們表現,決定誰來接班,應該就能降低接班風險了吧?克利斯特.奧斯特洛(Krister Ahlstrom)曾是芬蘭一家大型家族企業的 CEO,他在接受哈佛商業評論訪問提到:家族成員在家族企業工作並不是什麼壞事,但是家族成員在企業中工作,總是得到比較多其他員工的尊敬,他們如果犯錯,組織(或其他員工)會幫他們遮掩,沒有人會對他們說「你把事情搞砸了!」也因為這樣, 家族成員在自己企業很難學到真的本事

資深記者姚惠珍《繼承者們:台塑接班十年祕辛》一書中提到,台塑集團的王文洋天資聰穎,20 多歲就拿到英國化工博士,1975 年畢業馬上被安排到美國的 PVC 廠實習並參與建廠,由台塑元老「太子太保」吳欽仁指導學習。1979 年,王文洋回台灣,王永慶安排他到高雄廠實習,還要求王文洋跟其他員工一樣輪三班、住員工宿舍。

但這些主管怎麼敢讓王文洋去住員工宿舍?大家都知道他是未來台塑接班人(太子),就安排王文洋住招待所,王永慶知道,非常不高興,把主管訓了一頓。不過當時大家都知道王永慶要栽培王文洋接班,前述安排王文洋住招待所,而不是與一般員工住宿舍,就不是太奇怪的事情了!

中國歷史也給我們一些啟示。《三國演義》記載「街亭」一役,描述諸葛亮派馬謖駐守街亭的經過。

街亭是一個蜀軍糧草轉運要道,諸葛亮如果失去街亭,等於奪取中原必敗。諸葛亮派了馬謖去街亭駐守,「馬謖」何等人?他長期跟在諸葛亮身邊,諸葛亮將他視同己出。在出發街亭前,諸葛亮特別叮囑該如何佈署軍隊,但馬謖自認熟讀兵書,不從諸葛亮指示,結果兵敗街亭,才有了著名的「諸葛亮揮淚斬馬謖」。或許正是因為諸葛亮將馬謖視如己出、極為照顧,才造成馬謖相對自我,不願聆聽他人意見。

組織中的成員都看得出領導者心目中的心腹(或是接班人)是誰,如果這位心腹無法體認到他可能是一個眾人想要逢迎的對象,而盡量避免露出鋒芒,那這個組織註定要失敗了!

股權如何分配,是家族企業接班的成功關鍵?香港鏞記燒鵝、李錦記走過的路

家族企業的接班有一句諺語:「一代勤,二代富,三代在跑路」,也就是我們常講的華人企業「富不過三代」。其中,股權安排可能是一個問題所在。因為第一代,第二代到第三代,股權的比重從100%,可能逐步稀釋到1/4(妻小均分)、1/20,她們認為在接班時的股權分配有一個原則,就是接班人一定要控股,接班人如果沒有辦法控制股權,導致兄弟爭產,爭奪家族企業的經營權,這也就是為什麼「富不過三代」的原因。

香港「鏞記燒鵝」就是一個例子,鏞記是一家知名的燒鵝店,店主叫做甘穗煇。1960 年代時,美國《財星》雜誌評選鏞記燒鵝為世界 15 大食府之一,也是唯一的華人餐廳,後來成為米其林一星的餐廳,名聲極為響亮。

甘穗輝於66歲退休,業務交由兒子經營,並把股權分配給兩個兒子(甘健成、甘琨禮)和一個女兒,兩個兒子的股權分別45%,女兒股權 10%。2010 年 7 月 13 日創辦人的長子甘健成因股權問題,申請法院將母公司鏞記控股清算,原因是二兒子甘琨禮把姊妹的 10% 股權買來,占比躍升成 55%,家族鬥爭就此展開。因為經歷家族紛爭,鏞記燒鵝被踢出米其林之外,甘健成的兒子後來另立門戶,成為「甘牌燒鵝」,後來成為米其林一星的餐廳。

另外一個曾經因為股權分配出現問題的家族企業是「李錦記」。創始於 1888 年的香港李錦記(原本發源於澳門),以蠔油為主要事業,現在已經接班到第五代,其中經歷兩次家族紛爭。第一次的危機是發生在第二代,兄弟三人各司其職,後來為了是否要發展中低階產品而理念不合,最後由老三李兆南把其他兩位哥哥的股權買回。

第二次紛爭是發生在第三代,兩個兒子中的老大李文達是實際掌門人,弟弟李文樂患病、李文樂的太太擔心有意外,要求股權清算,最後李文達把弟弟的股權全數買回。這兩次危機都是以出錢讓股權集中來化解,經營到現在將要步入第六代,中歐國際工商學院管理學教授李秀娟教授認為,李錦記是華人家族企業中罕見長壽的案例,為了避免前述的類似事件再發生,李錦記發展出一套家族憲章以及家族委員會,這個制度能否成功,有待未來考驗。

股權分配確實是家族企業延續的一個重要的關鍵,鏞記燒鵝是個失敗的例子,李錦記目前實施的家族憲章等制度,對於接班人有著一套嚴格的篩選機制,期望能夠避免之前發生家族爭產的事情。

家族憲法與家族委員會,可行嗎?可以仿效嗎?穆里耶茲家族的做法

穆里耶茲家族是全球最大的零售集團之一,家族人丁興旺,光是創辦人路易‧穆里耶茲(Louis Mulliez)就有 11 名子女,他的長子又有 13 名子女,其他兄弟姐妹也都是以多產著稱。家族目前正值第四、五代的交接,目前有 780 接班人,其中 550 人是家族議會(Association Familiale Mulliez , AFM)成員。

AFM 成立於 1955 年,當時是為了協助創辦人將家族傳給 11 位接班人而設立。到目前來看,穆里耶茲家族企業透過家族憲章來傳承,基本上是成功的。

現在有很多公司藉由制定家族憲章的方式來規範家族接班事宜,是否可行?能不能成功?這些都值得觀察。因為,家族憲章和委員會可以很快就制定,但是不同的家族企業是在不同企業文化下成長,如何制定一個適合自己的家族背景與企業文化的家族憲法,這都是一個考驗。

結語:家族企業如何接班,這是一個古老問題,沒有標準答案

但我有幾個建議:

1. 別迷信非要長子接班

家族企業由家族後代接班,並不是一個很好的選擇,主要原因是可以選擇的接班人選太少,才會有「富不過三代」的現象,尤其採用長子接班制度,對於家族企業的延續與發展更是不利。

法國IPAG高等商學院教授安德里亞‧卡拉布羅(Andrea Calabrò)與幾位同僚在2018年比對了義大利家族企業的經營績效,發現交給第二個或更小的兒子的家族企業績效,比交給長子的績效還要好。

2. 股權安排是關鍵

股權集中,接班人才有辦法真正施展理念,避免兄弟鬩牆,鏞記燒鵝與李錦記都是活生生的例子。

3. 成立家族委員會或家族憲法,需要有共同的價值信仰

現在家族企業接班盛行制定家族憲法,成立家族委員會,這種制度的成效仍待考驗,李錦記家族與穆里耶茲家族是一個可以觀察的指標,但是他們都只有到第五代左右。

一個值得注意的問題是,這種以家族憲法來規範的家族接班,家族成員必須有一個共同價值信仰,例如李錦記價值是「思利及人」,一個家族企業先有家、才有企業。這些共同信仰如何繼續傳承,是家族企業能否持續的重要命脈。