一般企業內，HR 要負責招募，不過在實際面談時，HR 不見得會參與。
- 有的是 HR 先挑選履歷，實際用人單位的主管確認後，再由 HR 邀約、由用人主管直接面談。
- 有的是 HR 會先談第一關，覺得適合的，再給實際用人單位主管談。
- 也有的是用人主管先談，之後再由 HR 做後續的細節確認。
不管是哪一種招募流程，多數狀況下，HR 只有建議權，而沒有任用權，決定是否要任用還是取決於用人單位主管。 更嚴格來說，如果 HR 建議不錄取，而用人主管要錄取，該應徵者還是有很大的機率會錄取；但如果 HR 建議要用，而用人主管不要，該應徵者八成就不會錄取了。
所以，面試主管會不會面試，影響很大。面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會犯這些錯：
- 找到錯的人
- 錯失千里馬
- 浪費招募成本
- 浪費彼此時間，導致任務延宕
- 甚至引發內部矛盾或勞資爭議
因此，面試官會不會面試很重要。
我自己曾經擔任過人資主管，也擔任過用人單位主管，所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區別，及用人單位主管面試時在意的地方。
有時候，比較資淺的 HR 或部門主管，對面試沒信心，會邀請我一起協助面談。通常我會先讓該主管與應徵者互動，之後我再補充詢問應該要問到的問題，最後送應徵者離開時，再找面試主管建議他可以怎麼做。當然，不是每間公司的招募流程都如此。
以下是我常看到面試主管犯的錯誤：
一、沒做功課
大家經常可以在 Dcard、PTT、面試趣或 FB 看到網友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷、一開始就要求應徵者做自我介紹的，還真不在少數。
其實就我經驗，多數面試官是會先看履歷的，不過有的只是瞄過；有的是瞄過後，找不出問題來問。
一般而言，我的做法也是會請應徵者快速做個介紹，因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異，但我會在問句中就讓應徵者了解我有研究過他的履歷。例如：「你的幾個工作經驗裡，產業別跳很大耶，能不能聊一下這幾個工作的狀況，尤其是你在某某公司的經歷？」類似這樣，讓應徵者知道我們很重視他。
而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字表達與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。
二、隨意閒聊
這種狀況比較容易發生在較資深的主管身上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道應徵者的狀況了。
例如穿著打扮、應對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問。或是自以為高明地出會讓人難堪的題目考應徵者，看應徵者面對難以回答問題時的反應。
這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該問到的重點沒有問，尤其是技能與經驗，就很容易雇用到態度看似不錯，或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。
也有的主管會採用壓力測試法，甚至是故意激怒面試者，看看應徵者的反應是否 OK。說實話，這種面試方法，只有經驗老到的面試主管才可能用得比較好，後續收尾，如何安撫解釋很重要；但大多數時候，是應徵者被激怒，雙方不歡而散，甚至還會使公司增加負面評價，我個人是不會採用這種方式。
三、重點不會問
多數主管詢問應徵者經歷時，只有問到應徵者是否做過某工作，但卻沒有進一步問應徵者，到底做得好不好。以業務為例，在同一家公司賣同樣的產品，一個應徵者一個月業績 100 萬，另一個只有 10 萬，有沒有差別？
又例如，對方說自己當過社群小編，相關的社群技巧都很熟，這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上網看對方的文字、圖片，及該則貼文的觸及或其他成效。
另一種狀況是，有問了應徵者工作成果，但卻沒有能力識破應徵者是否說謊。有時候不妨針對某項工作請應徵者做細節描述，以方便判斷。
四、問的問題太具引導性
招募網路行銷專員，我碰過有主管這麼問：「請問你是重度網路使用者嗎？」
若您是想要應徵上這個工作，您會怎麼回答？
引導式問題，但有太明顯的預設答案，毫無意外的，應徵者都會朝面試官期待的方向去回答。
另一個例子是問應徵者：「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題在現在，已經會有人給不同的答案了；但是在早期，如果這樣問應徵者，我自己的經驗是，有 9 成以上的人會說可以配合。
五、面試官對應徵者不夠尊重
我們一再教育應徵者，要注重求職禮儀，不能遲到、手機要關震動、不要當媽寶……可是自己呢？
應徵者填完資料後苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給人家……
自己有沒有被人家這樣對待過？自己有沒有犯過這些疏失？
至少對我而言，除了上述盡量不犯，面對每一位談過的應徵者，還要送對方下電梯、出大樓，這是我會做到的基本尊重。
面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，應徵者也藉著這次面對面的機會，評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。
（本文出自曹新南）
