LINE 群組已經為了 Hanson 的情緒性回覆吵翻了！身為主管的 Nancy，實在不知道該不該幫忙協調，畢竟 Hanson 一次次的情緒失控，讓群組裡的成員都難再接受 Nancy 的解釋和調停。
明明是為了方便掌握最即時的專案進度，Nancy 才建了群組、邀所有專案成員加入，並期待從中觀察 Hanson 的領導方式，確保專案可以順利完成。Hanson 一開始積極安排許多工作，但當專案遇到時程延宕就情緒失控，一下在群組威脅承包商要罰款或解約，搞得承包商乾脆主動提出不想繼續承攬，Nancy擔心臨時找不到人手，只得拉下臉來道歉，請承包商包容 Hanson 在專案壓力下的情緒性發言。
但沒想到 Hanson 卻接著喊：「身為主管，你竟然不挺我！那以後要怎麼要求承包商呢？我做不了這個專案經理，你找人來接我這個工作吧！」
Nancy 又只好安撫著：「我明白你的辛苦啦，但這個專案要換人執行，時程來不及，我會跟公司爭取專案津貼給你，下個案子也換一下承包商，這樣可以吧！」迫不得已的一安撫，讓 Hanson 不覺得自己有任何錯誤，反而變本加厲地對其他專案成員發洩情緒，Nancy必須不斷地跳進來收拾殘局……
用到有「水蜜桃族」特質的員工怎麼辦？
過去大家將缺乏抗壓能力的員工稱為「草莓族」，暗喻外表看似美觀但卻容意受傷、難堪大用。現在職場出現新的族群被稱為「水蜜桃族」：和草莓一樣不具備抗壓能力，還非常堅持自我的主觀意識，因為他有一個非常堅硬的果核。
坦白說，沒有真正共事過，真的不容易判斷每個求職者、團隊成員的特質如何，特別是面對年輕或基層的同仁，原有工作經歷也不多，較難判斷人格特質與工作態度。因此當主管發現已任用的同仁具有前述的「水蜜桃族特質」時，要清楚這是個性與工作態度上的根本問題，你無法做過多協助，必須狠下心來讓他面對壓力與現實，認清自己的缺點和應該要改善的地方，否則他永遠無法成長。若是主管選擇容忍，或是顧及他的自尊而不願要求，反而會誤導了同仁，耽誤他在職場的前途。當他最終因個性問題遭遇重大挫折，先前沒有及早教育的主管，反而成了最大幫兇。
同仁出錯要教會，不能只靠主管補位
主管應該包容錯誤、避免情緒性指責，但絕不能放任員工的錯誤一而再、再而三地發生，因此面對員工犯錯時，建議主管參考以下幾個做法：
避免在公開場合指出同仁的錯誤。採取一對一的方式清楚地告知，務必將其錯誤的關鍵原因說明清楚。
如果同仁並非第一次發生錯誤，先前已經糾正過，就必須增強嚴肅程度，切勿因為已經糾正過，就輕忽相同的問題。
儘可能提出對照的參考，讓同仁理解自己的錯誤與其他人的差異，避免僅只是用籠統的感覺來描述他的錯誤，例如：「我覺得這樣很不好」、或是「大家都感覺你這樣不對」等等，而是要具體的告訴他為什麼不對？應該怎麼做才對。
當同仁依照建議做出改善，主管必須即時且正面的給予他鼓勵與肯定，清楚地讓他知道哪裡進步了？什麼事情做得比之前好？
總體而言，無論哪個世代都是從年輕衝動到成熟穩重，在領導團隊時，主管該思考用什麼樣方法來處理，才能協助同仁從錯誤中學習並成長，而不是因為鄉愿的心態或是不願意當壞人，就置之不理。這樣不僅同仁難以成長，更會使團隊無法順利運作，完成公司交付的任務，真的不可不慎！
