Mark 幾個月前在 Facebook 上將員工 Allan 加為好友，也因此會在 FB 上看見他 po 的一些個人動態，他發現 Allan 上班以外的時間還滿活躍，除了參加很多社團以外，也常會在網路上分享一些不同的工作經驗與看法。
初期 Mark 還常在 Allan 的貼文上按讚，但隨著 Allan 有愈來愈多貼文似乎像在嘗試發展第二專長，這使得 Mark 覺得 Allan 好像不太專注於現在的工作，或許他正搭上近年來的流行、開始發展斜槓人生？Mark 認為應該要給 Allan 一點工作壓力，讓他更投入公司的工作，否則這個位子，應該讓給可以全力投入的其他人。
但是，員工向外發展斜槓人生，對雇主而言就一定是壞事嗎？
企業期待員工貢獻的是什麼？
許多企業在經歷過去兩年的疫情衝擊後，漸漸開始推動「無固定座位」「行動辦公室」「混合式辦公室」等措施，因為經理人已經意識到：即使員工不是每天朝九晚五在自己的眼皮下工作，工作的質量未必就會降低或失控，這段時間給予企業與經理人的最好的提醒就是： 我們最需要員工貢獻的，是他的熱情與才能，而不只是他的時間。
我們可以理解到未來的工作者必須要有高度的自主性、積極性、及協作能力，企業亦希望員工更有創意與熱情地貢獻自己的專業能力，因為未來許多高重複性或是庶務性的工作，都將會被數位工具取代。因此企業更需要關注的是該如何有效地激勵與促進團隊的合作，並非如何去監督與管理。
員工應該發展自己的斜槓人生嗎？
對企業而言，保障員工的受雇權益是法律的規範，也是企業社會責任，然而，終身雇用卻早已不是企業能夠給予員工的承諾。
所以，工作者不斷地學習與精進自己的能力是無庸置疑的，所謂的「斜槓人生」不應該狹義地解讀為「對於既有工作的不投入，或是不認真」，若能夠積極地跨出既有的專業範疇，充實自己跨領域的知識與能力，將是一個受雇者長期在職場中保持競爭優勢的不二法門。
就如同一個產品經理應該對於產品的使用體驗、銷售管道、甚至是行銷策略都有了解，才能夠精準且更有效率地開發出更好的產品。
或許企業會擔心這樣的員工會不滿足於現在的工作，甚至增加跳槽或創業的可能，但從人才的態度與能力發展而言，雇主或是團隊的主管，如果能夠用客觀且正面的心態面對員工的斜槓人生，應該能夠吸引及留住更多優秀的人才。
企業應發展與人才之間的夥伴關係
美國有「一輩子平均離職 7 次」一說，根據 1111 人力銀行 2017 年的調查，上班族平均 3.48 年轉職一次，經濟成長快速的市場，人才的流動速度也隨之加速，企業本身無法期待與控制外在環境的條件，但可以做的是如何讓自己在競爭中擁有比其他人更大的人才優勢。
許多企業在激烈的競爭環境中會試著去發展「生態系」，概念上就是透過具有彈性但又能夠互補的方式，更快地吸納更多、更好的合作夥伴，例如：專業人力派遣、高階約聘、期約或專案型顧問……等等，而這樣的觀念就是以「弱連結」來創造最大的可能，而非執著於「強連結」而使得可能性受到限制。
會有愈來愈多人選擇工作與家庭能夠平衡與兼顧的生活，企業也要開始思考如何透過不同方式運用這些人才，將傳統的勞雇關係轉化成「與人才之間的夥伴關係」，相信將能為企業的競爭力會有一定程度的助益。
