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斜槓不是兼職?成功者的 3 個「斜槓思維」,為你重新定義人生

2025-06-18 整理‧撰文 吳同凰
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斜槓不是新概念了。早在 1980 年代,英國管理學家查爾斯.韓第(Charles Handy)就提出「第二曲線」(The Second Curve)概念,主張企業應該在第一項優勢還處於高峰時,找到第二個成長動能。這個概念也適用於個人身上,工作者應該拋棄「一業到底」的思維

韓第以自己為例,從企業工作者、大學教授、教會神職人員,到身兼教書、演講、寫作的自由作家。多樣化的工作組合,既可避免被職場淘汰,也能重新定義人生,不只畫出人生的第二曲線,甚至發展出第三、第四曲線。

近年的「斜槓」(Slash)思維,和「第二曲線」不謀而合。斜槓的概念源自《紐約時報》專欄作家瑪希.艾波赫(Marci Alboher),指的就是像韓第這種同時擁有多種職業、跨界工作型態的人,其意象取自這類型的工作者,常在名片上以斜線標明自己的多重身分,例如作家/社群經理。

真正的斜槓:將興趣延伸成有收入的專業

斜槓青年》一書說明了當斜槓工作者的好處,在於將興趣延伸為專業,不僅可以彈性安排工作與生活時間,也有了多元的收入來源,為人生帶來更多可能性。不過,《知識變現》強調,斜槓模式應建立在擁有穩定正職的前提,利用工作以外的時間去探索興趣。如果想辭去正職當個「斜槓青年」,勢必要累積足夠的金錢、能力、資源,確定斜槓的收入足以支撐生活,再進行轉換。(延伸閱讀:工作好多年了,還有機會「斜槓」嗎?給你的兩個職涯建議

成功的斜槓案例:微軟前技術長納森.米佛德

米佛德現為專利公司 Intellectual Ventures 共同創辦人,不只在微軟被列為 17 項美國專利的共同發明人,他和旗下公司更共同擁有超過 800 項專利。

除了在科技界以發明聞名,他還跨足多元領域,例如在微軟任職期間,曾經請長假跑去法國知名餐廳 La Varenne、Rover 學藝;離開微軟後,擔任過野生動物攝影師、火山探險者、廚師,還曾榮獲世界燒烤冠軍。他與多位科學家、攝影師、名廚,一同創立高科技烹飪實驗室,並於 2011 出版被譽為七星級烹飪傳奇的 6 冊套書《Modernist Cuisine》,今年 2019 更在聖地牙哥的現代美食藝廊(Modernist Cuisine gallery)展出他的美食攝影作品。(延伸閱讀:什麼是理想的工作?往上爬是一種選擇,但「萬花筒」人生更快樂

斜槓的步驟:先強化正職的「單槓」,再開發「第二」能力

斜槓微創業》指出,想成為一個優異的斜槓工作者,首先應該掌握自己的「單槓」優勢,也就是在本職工作小有成就後,再去開闢自己的多元收入;當然,也有一些特例是待在不喜歡的領域,但利用業餘時間發展興趣,反而闖出名堂,前面提到的布魯克便是如此。

要強化單槓優勢的首要之務,就是不要把工作當成單純的謀生工具。如果你或身邊的人常嚷嚷著「好想離職」「上班心好累」「收入太低」,就代表工作只是為了生計,這樣不只影響你的熱情和生活的品質,更無法從中開發「斜槓」的潛能。他強調以專業為核心,再去延伸多元工作,不僅更容易成功,也能提升你在該領域的專業形象。比如說,本職是雜誌編輯,下班後接案當專欄寫手。

而且,斜槓不是看到流行趨勢就一窩蜂去做。例如看到許多網紅 YouTuber 拍影片賺錢,沒考量到內容發想、影片剪輯、攝影設備等技術就一頭栽入,最後亂槍打鳥做不出成果。

若你正在盤點自身優勢,或想釐清該如何展開第二曲線,《經理人》推出的「全方位職涯思維課」,結合策略思維與行動引導,搭配可下載使用的《打造職涯優勢地圖》盤點模板,幫助你梳理目前位置、思考斜槓的可行方向,打造符合自身定位的職涯藍圖。

畢竟,當職場變動越來越頻繁,真正能讓你持續前進的,往往不是斜槓的數量,而是對自己定位的清晰程度。

斜槓微創業》進一步點出了未來的工作環境:雲端技術、大數據、機器人以及 AI 人工智慧等技術日新月異,加上企業傾向採用外包或約聘人力,謀職愈來愈困難。於是,在低薪、求職不易的環境下,斜槓成為了一種解方

你適合斜槓嗎?2個思考方向

1. 做什麼能讓你奮不顧身、廢寢忘食?

20 幾歲就該懂的斜槓思維》作者金正浩認為,20~30 歲是一個人一生中最有精力、衝勁、創造力、學習力的年紀,不只價值觀會在此時定型,工作態度也會決定你未來的事業發展方向。因此,與其把珍貴的黃金時期花在抱怨自己沒天賦、沒背景,不如趁早找出你的定位,做好人生規畫

如果不清楚自己現階段想要什麼,金正浩建議思考幾個問題:「小時候,什麼活動讓你覺得最開心、最有成就感?」「做什麼能讓你奮不顧身、廢寢忘食?」找出感興趣的事情後,利用工作以外的時間投入熱忱,將之轉化成理想的奮鬥目標

下班後的黃金 8 小時》分享了影印機推銷員麥可.布魯克(Michael Brooke)的故事,他因為熱愛溜滑板和寫作,利用工作空檔經營一個專門討論滑板的網站,每個月投資 5 美元(約新台幣 155 元)維護網頁。

某次他和出版社的客戶聊到了自己的網站,客戶剛好想出一本關於滑板歷史的書籍,他便把握機會毛遂自薦,利用下班及周末研究與撰寫。出版後,不僅賣了 4 萬本,還改編成 52 集的電視節目。之後,他著手創辦滑板雜誌《Concrete Wave》,更擴大經營自己的滑板網站,成為滑板推廣專家。

在一次訪談中,布魯克描述他的創業心境:「我現在的謀生方式,讓我覺得根本不像在工作,可以一整天都與喜愛的滑板為伍,真的很棒!」也許你會想,布魯克是遇到貴人,才有辦法翻轉人生,但如果他事先沒有善用工作外的時間經營網站,也沒有在機會來的時候主動爭取,就難有後續的成就

2. 你願意經營個人品牌嗎?

綜觀我們生活周遭,其實充斥著形形色色的斜槓工作者:也許白天是一間公司的主管,下班後主持直播,以自身經驗替大家解決工作難題;或是作家在出書之餘兼寫劇本、四處演講等,累積工作以外的薪水,也提升個人品牌的知名度。

城邦業務總經理、書虫公司總經理林福益,在《斜槓微創業》的推薦序中寫道:「我們未必具備創業因子,卻必然不會忠於一個職業。」他看過身邊許多創業者的甘苦成敗,所以沒有自己創業的念頭,但也不安於朝九晚五的工作人生,而是以經驗結合人脈,積極打造個人品牌,許多媒體邀請他上節目推薦書,意外開啟演講邀約,進入校園擔任行銷策略師,更在廣播電台有自己的節目。

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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