遇上工作經歷變動大的求職者，你的公司是敞開雙臂擁抱他，還是謝謝再聯絡？
台灣頂尖的半導體公司，傳出 2021 年新進員工離職率近 2 成，創下 5 年來新高。終身待在一家企業的員工已經是職場上的稀有動物，在不同公司來來去去，才是職涯的新常態。領導者如果一味堅持「忠誠」和「穩定」的必要性，可能錯失優秀戰力。
BCG 將這類變動性較高的人稱為流動型人才（fluid talent），深入研究後發現，因為疫情導致工作型態改變、遠距工作變得可能，員工更加重視工作的靈活性和自主性，流動型人才的比例正在增加。
5 種徵才管道，擴增流動型人才庫
面對此趨勢，企業需要學習活用流動型人才。BCG 訪談世界 500 強企業的領導者，以及上百名人資夥伴，發現頂尖企業透過 5 種新管道擴充流動性人才庫，增加團隊多樣性：
1.校友回歸計畫 ：許多優秀公司開放已離職夥伴重返崗位，比如聯合利華 U-Work 計畫讓「校友」回鍋，善用他們理解組織文化，又有外部經驗的優點，協助特定任務或外包專案。
2.國際勞動力 ：企業可以在海外招募適合的員工，以遠距的方式合作。Salesforce 現在就強調在同一時區的區域徵才，而非限縮在單一城市。
3.內部戰力流動 ：當公司成立新部門和專案，如果優先從內部尋找人才，給高度熟悉既有工作內容的夥伴，新的發揮空間，避免長期穩定不變的工作，提高工作倦怠而離職。
4.善用其他公司的領域專家 ：飛利浦為了降低孩童在醫院接受核磁共振檢查的不適和恐懼，找來迪士尼合作，由迪士尼客製動畫影片，提供給接受檢查的孩童觀看。
5.人機協作 ：AI也是一種人才資本，某些工作交給電腦演算，人類負責決策。
哪些職缺、情境，適合運用流動型人才？
不過，並非所有職缺都適合採用流動型人才。BCG 釐清 5 個適合優先考慮流動型人才的情境：
1.搶手的數位人才 ：例如開發數位產品需要的使用者體驗（user experience）人才，不容易從傳統徵才管道找到合適人選。
2.人才需求突然暴增 ：像是建築業、零售業有工作旺季，也會對應特定職缺需求擴大，例如招聘的人資、應付客訴的客服等。
3.專家協助 ：當公司考慮併購，或是要規畫新產品上市，都屬於一定時間的專案任務，可以引進相關經驗的專家短期協助。
4.需要新想法刺激 ：比如在研發進度上，公司希望採用一個新材料，但既有員工缺乏相關技術能力，可以去相關平台發起新專案。
5.擴大人才價值 ：好人才可能只是想換個工作崗位，而不是換公司，開放內部人才流動，有機會讓他們留下來，發揮其他價值。
最後提醒領導者，針對流動型人才，也需要重新思考管理方式。畢竟他們變動性高，不一定能適應組織慣有的工作方法，最好搭配組織內「夥伴」（buddy），分享該注意的事情、部門間的關係等，幫助他們更快理解組織需求、發揮能力。（口述：徐瑞廷｜整理：韋惟珊）
