學員 David 是一位專業能力很強且聰明的職場人，畢業於名校研究所，擁有令人稱羨的外商工作與不錯的薪水，工作十幾年來，他任職過台商、美商、歐商。主管對他的評價是：「工作認真、反應機靈、績效也很好。」但晉升的機會總是落在別人身上，他一直在初階主管的職位上打轉。
David 對自己升遷之路的不順遂，感到懷才不遇與困惑。在一次聚會中他問我，老闆心目中的人才與晉升標準到底是什麼？還是他應該再次尋求外面的機會？
公司重視的是：具備貢獻度與潛力的人才
在我看來，「人才」的定義，從公司的角度來說是「貢獻度」。公司以營利為目的，貢獻度的衡量方式是績效表現。
簡單來說，是個人年收入的倍數，以後勤單位而言，約為 3 倍左右，因為第一倍是薪資，第 2 倍是辦公費用（水電費、辦公室租金、其他雜項費用）以及薪資相關的二度成本（如勞健團保、退休金、福利、訓練），第 3 倍是公司應有的利潤。以業務人員而言，約為 10 倍左右，因產業、產品而異。
談到晉升，公司應晉升的是具備「貢獻度」與「潛力」的人，但並非全部有貢獻度的人都會被公司看見，並得到提拔的機會。台灣多數企業不夠重視人力資源管理，加上晉升制度不夠客觀與完善，於是員工能否升遷多掌握在主管手上。然而，主管畢竟是人，多少都有個人的偏見、刻板印象與好惡，難以做到客觀並跳脫個人利益為公司舉才。
主管想的要是：願配合、積極主動與忠誠度高的員工
在一般主管心中，什麼樣的部屬會被視為人才？根據我近 30 年的企業輔導經驗，訪談超過 300 位跨產業中大型企業的經理人後發現，主管心目中的人才定義與公司不同，首要考量是配合度高、積極主動與忠誠度高，而非貢獻度、創造力與管理潛力。以下是主管們通常不會明講的 3 大提拔秘密：
1.配合度高
主管在提拔部屬時，首要考量是配合度高、使命必達的人。相反地，若部屬的能力太強，反而容易因為不夠謙虛而功高震主。對主管而言，最重要的是部屬是否聽話？是否願意在需要時加班或犧牲個人配合公司任務？是否願意拋棄個人短期利益，做對自己單位有益的事？
2.積極度高
另外，主管喜歡積極進取的人，當主管交辦任務，其他同事抱怨增加工作的同時，願意挺身承擔重任的部屬就會得到信賴。例如，有位同事在面對新的方案或任務，當大家都不願意做時他總是主動承擔，於是在我創業成功後，第一個想到的執行副總，就是這位積極進取的同事。
大多數人面對非份內的工作或責任時，會斤斤計較或害怕做不好而推辭，失去不少學習成長與晉升機會。主動積極的人不僅給人留下深刻印象，無論任務成功與否，實務經驗總是比別人多，當然較容易得到晉升機會。說穿了，職場的現實是「責任先來，權與利後來」。
3.忠誠度高
最後，能否升遷的關鍵在於忠誠度。忠誠度不只是一輩子待在一家公司，而是「心向著誰」。當有意見不同或衝突需要選邊站時，你優先重視的是誰？
一位英國籍 CEO 朋友任職於上市櫃的台灣分公司，與我聊天中表示，他無法理解為什麼公司的幹部離職到同業工作，而幹部的下屬們都跟著他走。這位 CEO 的無奈是：薪水是公司發的，員工的心應該向著公司才對，怎麼會是他的主管？
然而，多數公司把員工的績效評核、晉升與加薪等權利交給了主管，而員工為了晉升加薪，自然會向著主管，此現象普遍存在於重技術而輕管理的企業。
總結來說，若想要晉升加薪，必須先觀察公司的管理機制是否夠完善，如果不夠完善，則主管會被賦予過度的權力，那就需要配合度高、積極主動、並一心向著主管。
反之，若想要長久發展，就應該提升個人的貢獻度、積極承擔、不斷學習管理能力，如此才能保障自己步步高升、創造共好、開拓更大格局。
