因應 COVID-19 疫情，遠距辦公普及化，社交疏離感反映在 2021 年全球員工調查，當時員工特別重視「良好的職場人際關係」。隨著生成式 AI 帶來新一波工作革命，人才對工作的期待也有了變化。
波士頓顧問公司（BCG）在 2024 年發布「生成式 AI 時代的工作偏好改變」報告，針對全球 15 萬名員工調查發現，2023 年「就業保障」的重要性從第七名攀升至第一名，而「學習與職涯發展機會」的重要度，也從第八名上升至第五名（參見以下圖表）。這代表，工作者意識到生成式 AI 對職務的衝擊，因此更關注「就業保障」。僅有 25% 員工認為自己的工作不受生成式 AI 的影響，其餘 75% 認為 AI 將改變他們全部或部分職能，因此需要再培訓。
執行策略性人力規畫，盤點人才供給缺口
針對員工的學習需求進一步調查，可知員工最迫切的需求是「確定自己應該學習什麼」。這說明多數員工不清楚 AI 對現有職位的具體影響，即使願意學習，也不知道應學習哪些技能。其次，員工希望雇主支持相關學習課程，並提供良好的學習計畫。
如何滿足員工對生成式 AI 的學習期待？我建議，企業應該先做「策略性人力規畫」（strategic workforce planning），釐清未來技能需求及現有技能供給的落差。簡單來說，組織可先訂出未來 3～5 年生成式 AI 發展目標。以遊戲公司為例，若希望 3 年後所有動畫影片都能用 AI 生成，應針對此需求評估未來需要的人才和技能，包括：生成式 AI 動畫師、生成式 AI 音訊師、腳本編輯。
接著，盤點現有人才組合，發現需求和供給的落差。比方目前以動畫繪師為主的團隊，未來可能以腳本編輯為主，因此動畫繪師必須培養生成式 AI 繪圖能力，或朝創意腳本寫作方向發展。
「策略性人力規畫」幫助企業提前培養人才，確保他們的技能與組織目標一致。可惜部分台灣企業欠缺這種前瞻性思維，經常等到轉型迫在眉睫才發現員工技能不足，只好對外招募具備新技能的人才，滿足即戰力。這種方式耗費心力與成本，且難以保證新人能立刻上手或適應組織文化。相比之下，提早培訓內部人才適應新任務，轉型效果會更好。
將 AI 結合既有工作流程，重新設計內訓課程
BCG 建議，人資應重新設計內訓課程，增加同仁使用生成式 AI 的意願。傳統上，企業會依職務來設計內訓課程，例如：行銷專員必修簡報課及企畫課；現在應將生成式 AI 與既有工作流程結合，例如：有簡報需求的行銷部、業務部，均需參加生成式 AI 簡報課。此外，企業應設計個人化學習平台，引導員工依據職能和職涯目標，找到適合的學習資源。
生成式 AI 應用普及，員工難免擔心職務被 AI 取 代。因此，企業完成「策略性人力規畫」與學習課程計畫後，應公開透明與員工溝通，讓同仁了解未來技能需求及相應培訓計畫，盡早做好職涯規畫。
生成式 AI 時代，公司偏好「使用 AI」的人才，人才也以公司在新科技應用布局與技能養成上的表現而考慮去留。企業若要在激烈人才市場中保有優勢，必須與時俱進，滿足人才的學習需求與工作期待。（口述｜徐瑞廷；整理｜簡鈺璇）
