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投入熱門產業、科系,未必能走出你的賽道!年輕技工給我的職涯課

楊琮熙
2025-03-27
影響力教練 楊琮熙
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「你擋風玻璃的這個裂痕是什麼時候出現的呢?應該是愈來愈嚴重了吧。」年輕的玻璃修補師傅仔細地查看著我的車子。

「大約兩個禮拜前吧,因為工作忙,也以為裂痕大概不會再擴散,當下就沒有找人處理。」我有些無奈地說。

他說這種被路上跳石彈破的狀況很常見,「下次就要記得趕快處理喔,不然裂縫愈來愈大,後期修補玻璃的費用就愈貴了。」我好奇地問,那這樣還能維修嗎?還是要直接換一片玻璃啊?

延伸閱讀:馬斯克也信奉的「工作周報」是提升團隊效率的萬靈丹嗎?

他判斷現在狀況輕微,趕快修補便能止住裂痕擴散,雖然不可能像之前完好如初,但玻璃還能再用一陣子,安全上也不用擔心,「現在物價那麼貴,玻璃的錢能省則省啊!來,我報個價給你,能接受我們再修補喔。」

想想師傅的話也滿有道理的,我當下就同意請他施作。看著眼前的年輕人動作俐落地操作各項器具,過程中還不忘為我解說每一道工序的用途,修補完後,幾乎連縫隙都看不出來。

我對成果感到很滿意,也很好奇這位師傅累積多久時間的經驗,才能有這樣的功力?

「小時候不喜歡念書、追熱門科系嘛!但我一直對修東西很有興趣啊,23歲就出來做這一行了,已經做 6 年了,剛開始是跟人合資,可是理念不合,就決定自己出來創業,我想走出不一樣的路!」

「你還不到 30 歲啊?難怪我總覺得你很年輕,但看起來又很有經驗的樣子!」我有些訝異。

「我本來是在大城市開業,但那裡競爭者太多了,後來發現你們這裡人口不算少,應該也會是很有潛力的市場,就跟銀行貸款,在這裡開了工作室,慢慢地做到了今天的成績!我現在也在帶一些年輕人,將來可以壯大工作室規模。」

「現在很多學歷很好的年輕人都說買不起房,要直接躺平。我書是念不多啦,可是技術帶來的收入,已經可以讓我買到心中理想的房子喔!」

「而且不瞞你說,就算你到附近的汽車維修廠,他們也是找我去修補玻璃啦,因為他們不會專聘這樣的員工,這種作業通常都是外包出去的,所以我也有接廠維修的案件。」

延伸閱讀:設定目標的本事,決定你的職涯高度!何謂「有影響力」的目標?

「所以啊,你到我的工作室來修補一定比較便宜喔。畢竟那些公司還要多賺一手嘛!」講到這,我們兩個都大笑了起來。

他遞給我一張終身保固卡,說如果之後還有問題,都可以免費維修。不過他對技術很有信心,又補充通常不會有什麼問題,只是給個心安的,也拜託我在網路社群上給他五星好評。

我笑著接過保固卡,再看看這個工作室,不僅刻意維持明亮整潔,還擺放了免費的飲料與點心,方便等待中的客人取用。我想年輕師傅的確走出了自己的賽道!

我對這段維修體驗有了一些感觸,想分享給正在各行各業打拼的你:

一、通往成功不只有一條路

社會普遍認為高等教育是獲取高薪的唯一途徑,但事實上,許多技術型職業也能帶來穩定收入與成就感。這位年輕師傅用他的實作經驗讓人們知道,高學歷並不一定等於高薪,只要你專精某項技能或技術,技術職也能與市場需求有很好的對接。

二、要懂得行銷自己

這位師傅證明了自己不只是個技術專家,他還懂得開設自己的維修中心,學習利用社群媒體拓展客源與影響力,一步步成為企業主與導師,透過技術建立個人品牌,讓自己的職涯得以進一步發展。

三、職涯不必盲目追隨潮流

我們常認為熱門產業一定有前途,於是許多人跟風投入,但這些領域競爭激烈,並非每個人都適合,再說潮流會變。年輕師傅選擇了一條適合自己的路,隨著經驗累積,他的技術愈來愈純熟,客戶信任度也提高,帶來好口碑,證明真正的專業永遠有價值。

如果你看得夠仔細,職涯成功的關鍵,便在於建立自己的價值!一個人若能了解自己的興趣、優勢,然後持續專精、累積經驗,這樣才能真正脫穎而出,走出屬於個人獨一無二的賽道。

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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