在這個「人才難尋、留才更難」的時代，企業正面臨另一項隱憂：優秀人才為什麼不想升遷？這樣的現象並不罕見，甚至常發生在能力最強的那一群人身上。

據調查指出，約有 39% 的員工沒有意願升遷，認為把現職做好已足夠；另外 34% 的受訪者更表示沒意願成為經理或主管。

由於升遷意願低，許多企業面臨中階主管斷層的問題，預計 2026 年將出現「主管斷層潮」。

為什麼優秀人才拒絕升遷？

我過去輔導的案例中，有一位優秀且配合度高的人才 Brian，他的技術能力受到肯定，但當主管希望他能接下主管職位時，他卻婉拒了。

原因是，Brian 了解升職後需要負責團隊管理、會議、報告等行政工作、對上更需要跟高階主管建立良好的信任、帶團隊達成公司交付的目標外，還要處理人際糾紛，下班後也很難完全放鬆。

與其承擔管理職的重擔，他更願意專注在技術開發上，享受解決問題的成就感，也希望能有更多時間陪伴家人。

最終，他選擇持續深耕技術專業，而非成為管理職的一員．這個選擇讓主管頗為失望，也不理解為何有人會拒絕升官發財的機會。

2 種因素導致晉升意願低落

這樣的故事不算少，從業界觀察來看，不願意晉升的優秀人才，大致可歸為 2 種類型：

1.「沒意願」型： 認為升職後可能會安排外派、工作量與壓力大增，但加薪幅度卻有限；或覺得晉升後生活品質下降，缺乏誘因。因此傾向工作與生活要取得平衡，沒有意願改變自己及現況。

2.「自我懷疑」型： 不確定自己能否勝任管理職、擔心團隊帶不好、怕失敗後沒有退路，導致內心設限。

企業若想解決這個問題，首先應該深入了解員工背後的真正顧慮，是缺乏信心、害怕改變，還是覺得升遷條件不公平？這必須借重科學、客觀、量化且有效的測評工具，例如管理才能評鑑（MAP ， Managerial Assessment of Proficiency），來協助員工理解自身優勢與瓶頸，而不是透過主管的主觀感受及經驗評估，來決定誰應該升遷。

根據 MAP 管理才能評鑑最新的 2 萬多筆資料統計，台灣經理人在督導能力上的全球平均排名僅為 46%，而體恤部屬的能力則是 33%。許多主管平日只打考績不面談，只看績效、不談發展，使得升遷制度不透明、誘因不足，也讓人才對「升遷」這件事失去動力與信任。

3 大心法破解升遷困境

建議主管應掌握以下 3 大心法，突破升遷困境：

1.協助員工看見潛能與價值

透過性格分析、能力測評等科學工具（如 MAP 管理才能評鑑），幫助員工自我探索，了解自己是否具備管理潛力。

2.建立明確升遷條件與標準

讓升遷成為一個「透明且公平」的過程，而非根據主管個人的偏好，避免落入人治與派系文化。

3.給予合理報酬與資源配置

企業應給予升遷者符合市場水準的待遇與資源，並清楚描繪 3～5 年的職涯發展前景，自然會吸引人才有動力投入高壓責任。

有效升遷策略的關鍵：放對位置

真正有效的升遷策略，不在於提拔多少人，而是了解每個人能力及性格是否適合晉升、主管位置是否恰如其分。對被升遷者而言，不僅是權力、薪資提升，更要擔起更多責任，公司要確保主管的加薪幅度必須符合市場行情，了解他的意願及改變的想法是否足夠，以免人才缺乏動機，最後，必須謹記的是晉升一個人，也要為他量身訂做個人未來發展計劃，給予符合人才的配備及布局。

企業與主管都必須理解：真正成功的人，不是最聰明的人，而是最了解自己的人 不要讓錯誤的期待與傳統觀念，錯置了人才，也錯失了機會。

因為，被放錯位置的天才，就是一般人看到的蠢才；但放對位置，人人都可能成為天才！