身為企業主管，你是否對如何把同仁「個人發展計畫」做到位有困擾？
某天，一位主管 Jack 匆匆忙忙發訊息給我：「教練教練！快救救我，要跟同仁做什麼 IDP，真的快搞死我了！」「以前公司都沒做這個，現在忽然就發下一張表格，什麼都沒說，就要主管去把同仁的 IDP 都在期限內談完！」
個人發展計畫（Individual Development Plan, IDP） 最初是設計來為組織中的高潛力關鍵人才（talent）制定學習路徑與職涯發展藍圖，以促進人才快速成長與晉升。因此，過去並非所有企業都有這樣的機制，必須是相當重視人才發展，或人力資源體系較為健全的公司。大部份是外商或大型上市櫃公司，就算有，也大多不是對全體員工實施。
企業推行 IDP 有 4 大好處
近年因大環境的變化，像是缺工、年輕人「躺平潮」（重視工作生活平衡、工作動力不足）等，已有愈來愈多中小企業也開始推行 IDP，主要是 IDP 有以下幾個常見效益：
1. 留才： 優秀人才看得到公司對自身職涯發展的重視。
2. 提升績效與產值： 將員工個人發展與公司的未來相結合，同仁為自己努力的同時，也帶動公司成長。
3. 強化員工的自我成長意識： 員工不再隨波逐流、對工作毫無想法。
4. 提升團隊動能： 主管不必靠權勢驅動員工前進，在管理上可更省力、更有效率。
我從十幾年前就開始協助企業主管進行 IDP 執行相關工作。在實務上，企業主管需要注意哪些事？我分成概念、自我修煉、執行等 3 個面向來分享：
概念面：主管必須掌握 4 個核心精神
1. 心態正確
心態上，要留意自己與同仁是否會讓 IDP 流於形式？IDP 不是一張虛應故事的表格，內涵是主管真正重視同仁「發展」的心。主管必須打從心裡相信：同仁在公司裡有成長，就能與公司共榮共好。
2. 目的清晰
IDP 在企業內部推動初期，肯定會有許多阻力，所以身於單位主管（不論大小）必須先釐清自己推動 IDP 的核心目的是什麼：是因為別人都在推？還是這套做法符合自身信念？是為了帶團隊可以更省力？還是為了和夥伴建立一同成長的關係？不管是什麼，清楚知道為何而戰，將會是一個好的開始。
3.掌握核心精神
執行 IDP 的核心方法論是 PDCA 與專案管理，主管可以把這 2 項管理工具運用到個人成長與職涯發展上，就可快速掌握核心精神。
4.心理準備
IDP 不是一次談話就可以完成，主管最好讓自己有心理準備，這種跟人有關的議題，很有可能會來來回回好幾次，尤其當同仁本身對於個人發展與規畫沒什麼經驗與想法，更有可能會需要好幾次。
但好消息是，一回生、二回熟，三回變高手。前期與同仁的晤談愈到位，愈能建立同仁對 IDP 的認同度，後面花的時間就會愈來愈少。
自我修煉面：主管需強化 4 種能力
滿多主管跟我反應，要坐下來、一對一和員工聊這些好難！正因為不簡單，主管需強化以下 4 種能力：
1. 引導對話能力
不是質問、逼問，而是引導對話，這是在 IDP 執行上相當重要能力。但主管過去不一定有這方面的經驗和鍛鍊，可以參考《大哉問時代》這本書，惡補一下發問能力，或是運用教練式提問套卡做為輔助工具。要特別留意無意識的語氣，並謹記前述的核心精神及初心。
此外，同仁也會期待收到主管對自己的回饋，主管可參考《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，給出有建設性的回饋。另外提供幾常用提問：
「你想在這間公司做什麼樣的事？」
「你想成為怎樣的人？」
「你覺得自己可做什麼／擁有什麼能力，能提升目前的工作表現／待遇福利？」
「你自己有想提升什麼能力嗎？」
還有一重要提問：「還有嗎？」一定要記得多問幾次。
2. 傾聽彙整能力
有很多主管面對對客戶時，這項能力很厲害。但在面對同仁時，耳朵很難打開，需要有意識地修練。
3. 矛盾整合能力
當員工個人與公司的方向不一致時，需要靠引導來尋求「同集」或「聯集」。
4. 資源連結能力
如果雙方討論出員工要發展的能力，可協助其做內外部資源連結，例如專案安排、海外任務、培訓、與其他主管會談等等。
執行面：主管落實 IDP 的 3 個技巧
首先是 開放彈性 。這是跟「人」有關的會談，關鍵不在「事」，而在於同仁的意識與自主性，所以主管要有多一點開放與彈性，不要直接預設標準答案。
接著是 動態調整 ，允許變動性以及隨時可再動態調整，不求一次就到位。
最後是 定期關懷，實踐 IDP 的職責落在誰身上？只要主管談得夠到位，有啟發到同仁，職責是在同仁身上，主管只要定期關懷就好，建議一季至少一次。
看到這兒，有主管可能會好奇：如果公司沒有推動 IDP，我可以在自己的團隊內進行嗎？可以！儘管資源上有些落差，或許反而可以更接近 IDP 的核心精神，而且不受限於政策，有更多自由施展的空間！同樣地，如果你是個人工作者，公司或主管沒有推動 IDP，你可以執行自己的 IDP 嗎？可以的！
