輝達（Nvidia）執行長黃仁勳近期訪台，所到之處掀起了一股旋風，他在演講中讚揚：「台灣是無名的英雄，卻是世界的支柱。」並正式宣告機器人和工廠自動化時代來臨。
全球 AI 熱潮加上台灣少子化，促使人才爭奪戰更加激烈。據媒體報導：輝達半數員工的年收入超過新台幣 720 萬元；日本晶片設備製造商東京威力科創（Tokyo Electron）也將新聘員工的起薪提高約 40％，約每月新台幣 6.5 萬元；台積電則以月薪 14 萬的「雙倍薪資」挖角多名模具技師到美國廠，導致高雄螺絲大廠晉禾人才流失。為了留住人才，晉禾提出興建員工住宅，並承諾在住滿 15 年後，房子將免費贈予員工。
不僅如此，不少企業主與主管也痛心地表示，自己花費多年心力栽培的幹部，因為更高的收入而離職，甚至為競爭對手工作。友人總經理 Allen 不禁想問：「到底什麼樣的薪資福利，才能吸引並留下好人才？ 」
首先，找到人才與留住好人才的做法不一樣，因為求職者與離職員工的需求與問題不相同。所以，企業想在有限的資源下，獲得人才市場上的成功，就必須深入了解求職者的需求，以及員工離職的根本原因。
求職者想的是：雇主品牌、未來發展機會、工作地點方便性
對求職者而言，當他說自己在某公司上班時（例如：台積電或輝達），可能會收到別人尊敬或羨慕的眼神，這就是企業雇主品牌對求職者的重要性。此外，訓練機會與晉升管道的順暢，也是能否長久工作的重要考量。求職者還會考慮工作地點的方便性、舒適性與安全性等因素。
當然，高階求職者還會考量一點，自身與求才公司的主管理念、組織文化是否契合。
求職者要的是：「相對」較高的薪資待遇
收入雖不是求職者唯一的條件，但卻是最直接的考量，因此，企業要搶到人才，應考慮提供高於求職者期待的薪資， 或是較高於求職者所可能獲得的其他工作待遇。
薪資設計的原則是「外求競爭、內求公平」，所以在敘薪時，除了應考慮市場薪資，還需考慮到內部員工薪資的公平性，才能避免高薪挖角所帶來的不公平現象，造成管理困擾。
新創企業如果既無雇主品牌又無法支付高薪，就必須以企業願景吸引人才，或者提供低底薪高獎金、完善訓練、良好的企業文化，以及暢通的升遷機會等，吸引志同道合的人才加入。
培養領導力、建立績效措施，讓好人才願意留下來
根據統計，「員工離職，想離開的不是公司而是他的主管」。由於員工每天的工作環境主要受直屬主管影響，且績效、訓練、升遷、獎金、加薪等，多半掌握在直屬主管手中。人在工作上需要穩定與安全，離職者通常是在承受了不少內部推力後，才會開始在市場上找工作。最終，「另謀高就、生涯規劃」成為離職的美麗藉口，而根本原因是想離開帶領他的主管，但卻不願明說。
依照八二法則，企業 80％ 的獲利來自 20％ 的人才。這些人才除了少數的關鍵技術、研發人員或超級業務外，多數是公司的幹部，團隊是否能發揮 1+1>2 的效益，其關鍵在於幹部的領導力。因此，為了留住好人才， 公司應提高幹部的領導能力與績效激勵措施，而非單純的全面加薪。
最後，管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）說：「員工是費用，人才是資產」，而「員工從人事費用變成人才資產的重要關鍵是『有效的訓練與績效管理』」。因此，成功的企業主多能將「員工相關支出視為投資而非費用」，透過培養幹部的管理能力、提供具競爭力的待遇，並建立績效機制，以提升企業競爭力並獲得更高的成長。
