只要是在公司裡工作的人，都會面對一個問題：**如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好？**如果你身為公司的主管，又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工，作為賞善罰惡的基礎？一般來說，那些
主管或許以為，讚美員工的好表現，比指出員工的缺失要容易許多，而且員工應該也比較喜歡聽到正面的肯定。然而，每個員工都有某種不能被剝奪的權利，其中一種，是得到回饋意見的權利，無論績效表現超越預期或偏低，「員工都有權知道。」
在職場上，部屬最不喜歡和主管進行的談話，非績效評估莫屬。 首先，人都不喜歡被打分數；其次，就算主管仔細聆聽、斟酌，給出了中肯的評估，部屬還是覺得不公允。比如說，在5等第中，主管給了你4分，
今年，主管考績又給了你A，而不是A+。A和A+的年終獎金差很多，你不是生氣而是沮喪。去年，主管跟你說A和A+的差別是自行開發的客戶多寡，所以你把客戶開發列為主要工作，你成功帶來不少客戶，也提昇了團隊業
公司這一季的獎金分配，讓我覺得受到不公平的待遇，雖然我的表現不是第一名，但也不至於是最差的那一個吧；我的主管在老闆眼中，是公司裡的明日之星，但在進行360度績效評估時，我給他打了最低的分數；我的績效是
戴勝益是一位思考型的經營者，藉由爬山、日走萬步、旅行、筆記，他為自己創造大量思考的環境。 檢視王品的營運模式，可以看出戴勝益通透的思考。成立王品之前，戴勝益幾次投資餐飲業失敗的經驗，讓他發
在公司，我們有各種KPI來檢視工作任務完成的好壞，也有不同的財務報表告訴我們經營的現況。這些數字就像是車內的儀表板，確保你的車子可以開得穩健、平順。 那對於名為「你」的這家公司，你又該怎麼
###馬雲談 KPI（關鍵績效指標，Key Performance Indicators） 什麼是KPI ？ 我認為，KPI 是一些工作目標實現的衡量指標。如果沒有KPI，我們
歲末年終，通常是一個很好的檢討的時機點，不論對自己或者對member都是一個很關鍵的時間點，而檢討時大多會去探討這一年來到底我們做好了什麼？什麼沒有做好？哪些事情要持續改進？那些東西有長足進步？
成立超過130年的奇異（GE）公司，市值逾4500億美元，前執行長威爾許（Jack Welch）提出一套名為活力曲線（vitality curve）的績效評估制度，認為員工能力會呈現鐘型分配，績效佳者
在一家稍具規模的公司中，使用KPI（關鍵績效指標：Key Performance Indicator，簡稱KPI）來協助衡量績效幾乎是必然的，我先前寫過一篇跟KPI有關的文章，在我心裡我覺得KPI是很
有句話說，「你不能管理你所不能衡量的！」沒有企業不講求「績效」，但對經營者或管理者而言，如何透過適當的評量工具，有效地衡量員工的表現，才能發揮績效管理的最大功效。 一般來說，業務單位較
從來沒有人告訴我，報告要在這個禮拜完成！ 這聽來或許有些不可思議，但經理人在回答「員工為什麼沒有好好做事」時，最普遍的答案竟然是：「他們不知道自己應該做什麼。」更糟的是，這代表員工不知道自
<span style="color: #ff9900;"><span style="color: #ff9900;">編譯‧整理 / 謝明彧 </span> </span>全腦思考與工作
<span style="color: #ff9900;">資料提供 / 麥格羅‧希爾</span> <span style="color: #ff6600;">《打造高績效健康照護組織
<span style="color: #ff9900;">本文取材自《管最少的老闆生意做最大》，時報文化出版。整理 / 郭子苓</span> 要提高管理績效，一般的經理人會怎麼做？很多人
資料提供 / 麥格羅．希爾出版 <span style="color: #ff9900;">作 者：凱文‧凱許曼（Kevin Cashman） 譯 者：李振昌 出版日
學瑜伽到現在身體沒有一天是不痛的，但雖然痛，又痛得很舒服，真是莫名的感覺。所以老師常告訴我們「學習瑜伽是在找回原來已存在的自我」，那應該就是「本我」吧！ 我是一個經營管理者，瑜伽的精神對我來說，就好像
