職場上遇到表現比自己優異、更受主管肯定的同事，難免產生嫉妒的情緒。但控制好嫉妒心，轉化為良性的競爭心態，可以減輕自卑感，變成個人成長與團隊進步的動力。
團隊溝通沒做好，生產力絕對低落！升上管理階層，更要傾聽部屬的聲音。主管從每天主動跟每個員工打招呼做起，打造溝通品質良好、心理狀態健康的高效團隊。
領導者培養高績效團隊，最重要的秘訣不是員工的能力，而是組織內部的人際關係？團隊只留下能力好的精英，反而無法達成最佳績效？做好這一點為成功團隊奠定基礎！
跨部門合作卡關，能靠OKR解決嗎？不，但透過OKR找出部門間的公同目標，可以一定比例的減少問題的發生。
向上管理、向下管理各有學問，既要滿足老闆的要求，又要安撫好部屬的心，讓團隊運作順暢，該怎麼做才能兩全其美？前台積電副總分享專業主管必學的聰明溝通技巧。
許多剛升上管理職的菜鳥主管，第一個面臨的問題就是「不懂得授權」。授權太少或太多都會影響績效！面對跨世代的部屬，學會適度放手，才能帶領團隊成長。
「怕麻煩同事，只好先辭職…」員工為了育兒、只好放棄工作？主管做到4點，職場媽媽就不必在家庭、工作二擇一
會議中最常見到的報告方式就是條列式的 PPT 簡報，但在亞馬遜，厭惡浪費時間的貝佐斯認為，簡報反而降低開會效率，規定團隊必須以文章形式撰寫報告。
問員工有沒有意見，他們就會認為「反正都是主管在做決定的，與我無關 」。有沒有什麼方法，讓他們更積極？
強大和正確性對於一個經營者，對於一個人來說，都是十分重要的元素。只不過，想要撼動人心時，「脆弱」和「虛心」反而更重要。
有些人喜歡「獨善其身」，或不擅長與人共事。看起來不是什麼大問題，但隨著時間的流逝，這種不跟團隊分享或是難以合作等情況將會逐漸變成大問題。主管該怎麼帶領
成軍僅 5 年的政治大學雄鷹籃球隊，今年完成 UBA 公開男一級賽事的二連霸。從建軍、奪冠、到連霸，相較國內其他體育強權，政大這一路走來卻是遍佈荊棘。
許多網路文章和書籍提到：「我們要『拆解』上級的OKR，這樣才能讓上下級的目標對齊一致。」但組織、部門目標的關聯，應該不是「拆解」，而是「連結」。
敏捷管理的核心在於由團隊自主發動，達成組織目標。專案負責人做為整合協調者，應掌握敏捷精神，運用授權、給予高度信任等管理手法，促使團隊自主運作。
中間管理階層除了在組織角色上處於三明治的中間，在功能上也常需要多工處理的技能。我認為，中階主管更需要的是「真誠務實」和「放下身段」兩大基本原則。
我們公司內的BU主管群除了少數人是超強戰將外，大多是我從普通員工培養起來的。他們的成長，隱含了我帶領團隊的祕密：把普通員工當作超級員工來培養。
馬斯洛表示，大多數人都需要也渴望獲得好的評價和基本尊重。自尊需求一旦受到阻礙，將導致偏激行為，而真正的自尊，除了獲得肯定，還包括將不足轉化為成長。
馬斯洛指出，我們普遍喜歡熟悉的事物多於不熟悉，這也是為什麼我們總是抗拒改變。安全需求影響了一個人的世界觀，也會支配未來觀和價值觀。
麥肯錫發現，80％ 高階經理人都想調整會議結構與方式。而提高會議效率的有效方式，首先是區分出 3 種「會議目的」，再分別對症下藥：
台灣企業成功轉型的範例，2/3 設有轉型辦公室。強調轉型「辦公室」，是因為轉型成功，不光是靠轉型長一人，必須仰賴團隊合作，才能順利促成。
蘋果創辦人賈伯斯提供三個讓團隊會議更有效率的方法：會議人數限制；會議主題明確、討論不超過三題；會議簡短扼要、不超過30分鐘。
很多老闆喜歡使用「兩手策略」或是「相對比較」來驅動團隊，對著甲說，「乙能做、你怎麼不行？」請小心背後隱藏著難以察覺的長期風險。
年終獎金不如預期、低於同業，該向員工解釋嗎？當公司有「壞消息」，怎麼發布才能照顧員工心情？丁菱娟解答
看netflix當紅美劇紙房子，學習如何領導小型團隊，利用塔克曼團隊發展階段模型的五個階段了解如何化解主管容易在職場上遇到的團隊難題。
