面對績效吊車尾的員工，除了直接資遣，領導者應先釐清問題根源並採取輔導策略。輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳曾提出「濃湯」用人哲學，他認為矽谷流行的末位淘汰制對公司並無好處，主張透過持續的溝通與指導，協助員工融入團隊，而非輕易放棄人才。[1]
釐清績效不佳的根源
在採取輔導行動前，主管應先自我檢視，績效不佳是否源於管理上的疏漏。根據《經理人》整理的觀點，主管應留意是否未提供足夠資源、目標設定是否模糊，或是溝通管道不暢通，導致部屬無法發揮實力。若一味檢討部屬，卻忽略環境與資源的配合，將無法有效解決問題。[3][4][7]
建立動態輔導機制
績效管理不應只是年度的「歷史回顧」，而應轉化為「動態的即時回饋系統」。透過定期的對話，主管可以協助員工調整工作方向，而非等到考績結算時才給予負面評價。若員工表現不如預期，主管應採取以下策略：
