面對績效墊底的老員工，若採取強硬的「末位淘汰」或直接解僱，往往會因為缺乏合法的「不勝任」證據，導致勞資糾紛並賠上高額的資遣費與賠償金。根據《經理人》整理的法律觀點，企業若想以「不勝任工作」為由解僱，必須嚴格遵守「解僱最後手段性原則」，這意味著主管不能僅憑感覺認為員工能力不足，必須有完整的輔導紀錄與改善過程。[2][4]
建立合法的績效改善計畫（PIP）
要避開隱形成本，核心在於將「淘汰」轉化為「協助」。主管應採取以下步驟：
- 明確定義績效標準： 必須有具體的 KPI 或工作目標，且這些標準必須是客觀且可衡量的，不能僅是主管的主觀認定。若員工無法達成，必須有書面紀錄證明其表現與職位要求存在落差。
- 實施績效改善計畫（PIP）： 必須給予員工合理的改善期限，並提供必要的指導或教育訓練。這不僅是為了幫助員工，更是為了在法律上證明公司已經盡了「協助改善」的義務，這是法院判定解僱是否合法的關鍵依據。[1][2]
- 完整保留溝通紀錄： 每次的績效面談、輔導建議、員工的回饋以及改善進度，都應留下書面紀錄並由雙方確認。這些文件將成為未來若發生勞資爭議時，證明公司已盡力協助的關鍵證據。[5]
轉向「合意離職」的談判策略
若經過輔導後績效仍無起色，與其強行解僱引發訴訟，不如透過「合意離職」的方式處理。這能有效降低法律風險與隱形成本：
- 誠實溝通現況： 主管應與員工進行坦誠的面談，明確告知其目前的績效表現與公司職務要求之間的差距，並指出留下來對雙方可能都不是最好的結果。微軟前人資副總裁曾建議，當員工被列入績效改善計畫時，其實也是一個重新審視職涯發展的契機，與其在不適合的環境中掙扎，不如理性討論離開的可能性。[1]
- 提供合理的離職方案： 在合意離職的框架下，公司可以提供優於法定資遣費的條件（例如額外的離職補償金），換取員工簽署離職協議書，從而徹底結清勞資關係，避免後續的勞動調解或訴訟成本。[3][6]
透過這種方式，公司不僅能達成組織換血的目標，也能避免因程序瑕疵而觸犯《勞動基準法》，進而減少賠償金與商譽受損的風險。[4]
