當你在面試時覺得候選人比現有團隊強，這很可能是一種「認知陷阱」。根據《經理人》整理的分析，我們之所以會產生「外面的人才比較優秀」的錯覺，是因為大腦在評估現有員工時，會因為過於熟悉對方的缺點與日常瑣事，而忽略了他們的長期貢獻與潛力，這在心理學上被稱為「熟悉度偏誤」。
釐清偏見的根源
要避免這種判斷失誤，首先要意識到「確認偏誤」的存在。很多面試官在面試前就已經預設了「團隊需要改變」或「現有人才不足」的立場，導致在面試過程中，大腦會自動過濾掉候選人的潛在缺點，只聚焦於他們展現出的亮點，進而產生「他們比現有團隊強」的錯覺。[1]
採取結構化的評估策略
為了對抗直覺帶來的偏差，建議採取以下具體做法：
- 建立統一的評分標準（Scorecard）：不要僅憑感覺，應針對職位需求定義出具體的職能指標。Google 的資深主管建議，面試官應避免過度依賴「直覺」，因為直覺往往是偏見的溫床。透過結構化的評分表，將候選人與現有團隊成員在相同維度下進行客觀比較，而非憑印象對比。[2][4]
- 進行「反向思考」練習：在面試結束後，強迫自己列出該候選人若加入團隊，可能帶來的潛在風險或適應困難。這種做法能強迫大腦從「尋找優點」的自動模式，切換到「評估適配度」的理性模式，避免因過度美化候選人而忽略了團隊的文化契合度。[1][3]
- 引入多方評估機制：避免由單一主管決定錄取與否。邀請現有團隊中表現優秀的成員參與面試，讓他們從實務操作的角度提出疑問。這不僅能讓現有員工感受到被重視，也能透過不同視角來檢視候選人的真實能力，避免主管個人的認知盲點。[1]
