當部門員工被貼上「不如新人」的標籤時，這往往源於主管大腦中的認知偏誤，誤將新人的「新鮮感」與「潛力」高估，卻忽略了現有員工在組織脈絡中的價值。要扭轉這種偏見，主管必須從單純的績效打分數，轉向建立具備邏輯與透明度的評估體系。[1]
釐清評估指標，避免主觀印象作祟
主管應避免單憑感覺評斷，而是要將績效指標具體化，讓評估回歸事實。根據《經理人》整理的建議，績效考核不應只是年度的「作文比賽」，主管必須在平時就與員工建立明確的目標對齊：
- 建立具體的績效標準： 不要只看結果，要將工作拆解為可衡量的關鍵指標（KPIs），確保評估標準對所有員工（包含資深與新人）是一致且透明的，這樣才能避免因個人好惡或刻板印象導致的評分不公。[1][8]
- 區分「績效」與「潛力」： 新人常被高估是因為主管看到了「潛力」，而現有員工被低估是因為主管只看「當前產出」。主管應運用績效面談，針對現有員工的職涯發展進行深度對話，確認他們是否具備轉型或升級的能力，而非僅僅依據過去的表現來定義他們的價值。[3][8]
透過績效面談，將偏見轉化為成長動能
當主管發現自己對員工產生偏見時，應主動透過面談進行修正。與其糾結於員工是否不如新人，不如採取以下步驟：
- 檢視績效不彰的根源： 若員工表現真的不如預期，主管應先檢視是否為環境因素（如資源不足、目標不明確）導致，而非直接歸咎於員工能力。透過詢問「是否給予了足夠的支援」或「目標設定是否合理」，能幫助主管從管理者的角度反思，而非一味指責員工。[6][7]
- 採取「指導」而非「懲罰」： 針對績效不佳的員工，主管應將重點放在「指導」而非單純扣獎金。透過具體的輔導計畫，協助員工補足技能缺口，這不僅能扭轉偏見，更能展現主管對團隊成員的長期承諾。[5]
調整心態，建立公平的團隊文化
最後，主管必須意識到，團隊管理的核心在於建立信任。當主管能客觀地運用數據與事實進行考核，並在面談中展現對員工成長的關懷，團隊成員自然會感受到公平性。真正的領導者，是能夠看見每一位成員在不同階段的貢獻，並透過有效的激勵與引導，讓資深員工也能展現出不輸新人的競爭力。[2][4]
