面對團隊士氣低落且成員逃避責任的情況，主管首先要釐清的是：員工的「無聲抗議」往往源於對工作失去意義感，或是對主管的管理方式感到挫折。根據《經理人》整理的建議，主管應先停止盲目的激勵，轉而深入了解員工在任務中遇到的具體阻礙，而非僅僅在口頭上說「繼續加油」，因為這種空泛的讚美反而會讓員工感到不被理解，進而降低士氣。[1][4]
建立責任感與心理安全感
當團隊成員不敢扛責時，主管應營造一個「容許犯錯但必須從中學習」的環境。若團隊犯錯，主管若第一時間選擇直接開罵，只會讓員工為了自保而選擇隱瞞或推卸責任。相反地，主管應採取「信任先行」的策略，給予員工彌補錯誤的機會，並在事後共同檢討流程中的漏洞，讓員工感受到主管是與他們站在同一陣線的戰友，而非單純的審判者。[3]
重新定義激勵與篩選機制
如果團隊中存在長期缺乏幹勁、且經過溝通後仍無改善的成員，主管必須有勇氣做出決策。LINE 前執行長森川亮曾指出，主管不應將所有精力耗費在試圖改造每一個沒幹勁的人身上，若員工對工作完全失去熱情，強留下來對團隊反而是一種負擔。主管的核心任務是建立一個能讓有熱情的人發揮的環境，而不是當一個「保母」，試圖讓每個人都開心。[2]
透過具體回饋取代模糊獎勵
很多時候，員工感到沒被肯定並非因為薪水不夠，而是因為主管的回饋不夠具體。主管應避免只用獎金或加薪來解決士氣問題，因為金錢激勵的效果往往是短暫的。主管應該針對員工在專案中的具體貢獻給予肯定，並明確告知該行為對團隊目標的價值，讓員工感受到自己的工作具有不可替代的意義，這才是長久重燃熱情的關鍵。[5][6]
