面對員工敬業度下滑與離職潮，主管應從釐清人才需求、調整管理心態到建立歸屬感著手。根據《經理人》整理的優秀主管留才策略，以下是三項關鍵做法：
一、 針對「熟手」進行職涯對話與賦能
年資 5 到 10 年的員工往往是團隊的中堅力量，卻也最容易因職涯停滯而萌生去意。優秀主管的做法是主動發起「職涯對話」，而非等到員工遞出辭呈才處理。主管應協助他們盤點現有技能，並指派具有挑戰性、能讓他們發揮影響力的專案，讓員工感受到自己是被重視且持續成長的，而非單純的執行機器。[1]
二、 擺脫「控制狂」心態，建立心理安全感
許多優秀人才離職的共同原因是主管過度干預細節。主管必須調整心態，從「控制者」轉變為「教練」。透過給予部屬適度的決策權與嘗試空間，讓員工在工作中感受到被信任，這能有效提升心理安全感。當員工覺得自己能對工作擁有自主權時，敬業度自然會回升，因為他們是在為自己的專業負責，而非僅是在完成主管的指令。[2][3]
三、 透過「兩個思維」建立歸屬感與意義感
即使資源不如大企業，主管仍可透過思維轉變來留才。首先是「意義感連結」，主管需清楚傳達每位員工的工作對團隊目標的貢獻，讓員工看見自己的價值；其次是「個人化關懷」，主管應主動了解員工在工作之外的困難與需求，並提供彈性與支持。當員工在團隊中感到被看見、被理解，這種歸屬感是防止人才流失的最強防線。[4][2]
