面對履歷漂亮但潛力有限的資深候選人，主管常因其過往輝煌經歷而產生「應該不會太差」的心理假設，卻容易忽略其是否具備適應未來的潛能。[7] 針對這類候選人，建議採取以下步驟來判斷去留：
1. 透過結構式面談挖掘「冰山下」的本質
履歷上的技能與經驗僅是冰山一角，主管應將重點轉向冰山下的「動機」、「特質」與「自我概念」。[2] 建議採用「情況、行動、結果」（STAR）的問法，要求候選人描述具體細節，而非僅僅陳述知識或觀點。[3] 若候選人無法有條理地描述過去工作的細節與成果，僅能講出空泛的專業術語，這往往是潛力不足或過往表現不如預期的警訊。[1][3]
2. 區分「即戰力」與「未來潛力」
史丹福大學教授札卡里．托馬拉（Zakary Tormala）的研究指出，雇主往往會因為對「未來潛力」的好奇，而忽略了實際績效的評估。[6] 主管在判斷時，應釐清該職位當下的需求：
- 若急需解決眼前的企業問題，需確認其是否具備「帶槍投靠」的關鍵技能與資源，而非僅是過往的頭銜。[5]
- 若是為了長期發展，則應評估其是否具備學習慾望與適應力，而非僅看過去在知名企業的任職經歷。[4][7]
3. 運用「團隊地圖」檢視適配性
主管應檢視團隊的「地圖」是否均衡，避免只因候選人履歷漂亮就盲目錄取。若該候選人的加入會導致工作內容重疊，或其價值觀與公司文化（如：是否重視誠信、是否具備獨立思考能力）不符，即便專業能力再強，也可能對組織造成衝擊。[2][5]
4. 建立內部人才庫作為替代方案
與其冒險聘用履歷漂亮但本質不明的外部人才，主管更應重視內部同仁。若內部同仁本質適任且功力已達 70%，公司應勇於拔擢，讓其在較高職位上累積經驗，這種做法不僅能提升團隊士氣，且主管對於內部人才的本質掌握度遠高於對外挖角。[3]
