面對優秀人才出現頻繁請假、效率下滑的狀況，這通常是人才心態失衡或對組織產生疏離感的警訊。主管應避免直接歸咎於員工缺乏上進心，而是要透過「主動關懷」、「釐清根源」與「調整授權」三階段來挽回人才的心態。[5][6]
釐清問題根源：從「關心」取代「公事公辦」
優秀人才若感到被冷落或不被理解，往往會透過消極怠工來表達不滿。主管不應只關注產能，而應主動走到第一線，了解員工在工作或生活中是否遭遇挫折。根據肯．布蘭查管理顧問公司的建議，主管若表現得過於冷漠或公事公辦，會讓員工失去向心力，甚至不願透露真實原因。[6][7]
- 定期對話與紀錄成就：不要等到年度績效考核才溝通。平時應紀錄員工的成就並給予即時鼓勵，讓他們感受到努力被看見，這能有效維持工作積極性。[4]
- 運用工具診斷滿意度：可參考「明尼蘇達滿意度問卷」（MSQ）等工具，系統性地了解員工對上司、工作特性或薪資福利的真實感受，從而對症下藥。[2]
給予具體策略：賦權與彈性調整
當人才感到被束縛或缺乏成長空間時，效率自然會下降。主管應透過以下方式重燃他們的熱情：
- 提供工作自主權：許多優秀人才請假或效率下滑，是因為感到被瑣事綁手綁腳。主管應給予更多自主決定工作節奏與地點的權利，讓他們感受到被信任，進而激發士氣。[6]
- 導入彈性工作制度：參考 TOYOTA 的遠端工作制度或遊戲橘子的「自主假」，在確保績效目標的前提下，給予員工調整時間的空間，這能有效減少對工作的厭倦感並提升效率。[4]
- 連結職涯發展：優秀人才在意的是「工作投入」與「報酬」是否相符，以及未來是否有成長機會。主管應協助規劃職涯，提供跨部門專案或培訓機會，讓他們看見在公司內部的發展前景，而非僅僅是完成分內工作。[3][6][7]
心態調整：避免「好意」造成的反效果
主管在挽回人才時，需注意避免以下誤區，以免加速人才陣亡：
- 避免過度負荷：不要因為員工認真負責就無止盡地指派專案，這只會導致過勞。主管應觀察其工作負荷，並協助過濾不必要的任務。[1]
- 避免錯誤的激勵方式：若人才對激勵薪資發放標準不滿，主管必須面對現實，檢視是否在管理制度上出現了「劣幣驅逐良幣」的現象，而非單純要求員工配合。[3]
主管應將員工視為資產而非免費勞動力，透過建立安全感與信任感，讓優秀人才感受到公司是支持其發展的夥伴，才能真正留住人才。
