主管懷疑應徵者在吹噓經歷，該問什麼問題讓他露出馬腳？

面對懷疑應徵者吹噓經歷的情況，主管應避免使用壓力測試或刻意激怒對方，因為這容易導致雙方不歡而散，且可能損害公司形象。^[2] 相反地，建議採用「漏斗提問技巧」與「結構式面談法」，透過系統化的追問來檢視應徵者是否言過其實。^[1][5]

透過細節追問，拆解行為真實性

當應徵者描述一項經歷時，若內容過於籠統，主管可以運用 CAR 原則（情境 Condition、行動 Action、結果 Result）進行層層剖析。例如，當應徵者提到曾解決某個困難，主管應進一步詢問：「你具體做了什麼？」、「當時客人的反應如何？」、「最後的結果是什麼？」。透過這些細節追問，若應徵者無法說明具體行動或邏輯前後不一，便能判斷其是否在誇大經歷。^[1]

• 針對具體工作成果進行細節描述：若對方聲稱具備某項專業技能（如社群經營），可請其提供具體作品名稱或連結，並針對該作品的成效（如觸及率、互動數據）進行提問，觀察其對細節的掌握度。^[2]
• 建立行為基準線：若懷疑對方說謊，可先詢問幾個已知答案的「控制問題」來觀察其正常反應，隨後再切入好奇的「可疑問題」。若對方在回答可疑問題時出現異於平常的肢體語言或反應，則需透過不同問法重複確認，以累積更多說謊指標。^[6]

調整心態與提問策略

面試應是雙向的對話，而非高姿態的審查。主管在提問時應注意以下幾點：

• 避免具引導性的問題：例如「你是重度網路使用者嗎？」這類問題會讓應徵者傾向回答面試官期待的答案，無法測出真實能力。^[2]
• 關注「做得好不好」而非「做過沒」：多數主管常犯的錯誤是只問是否做過某項工作，卻忽略詢問具體的績效表現。應要求應徵者量化成果，例如詢問「在同一職位下，你的業績表現如何？」，藉此區分出人才的真實水準。^[2][4]
• 保持尊重與專業：面試官的行為（如不遲到、專注傾聽）也是評估的一部分。若發現應徵者有美化經歷的傾向，若程度輕微，可微笑帶過；若涉及關鍵資訊造假，則應在事實基礎上進行釐清，而非直接拆穿，以免對方改變說謊策略導致更難判斷。^[2][3]