在面試中，若候選人表現完美，主管更需要透過「追問細節」與「觀察非正式行為」來撥開包裝，判斷其是否具備真實的領導潛力。根據廣達電腦副總經理暨人資長李瑋的建議，深入探究細節是識破偽裝的關鍵，對於候選人的經歷，應大膽詢問前因後果，問得愈細，愈能看見對方是否具備真實的應變與思考能力。[7]
透過行為與情境觀察領導特質
- 觀察「非正式的領導行為」： 面試教練安娜 · 洛科特科娃（Ana Lokotkova）強調，應徵者在沒有主管明確介入下，如何凝聚團隊向心力、促進合作，是判斷領導力的重點。可以詢問對方在遠距或有限資源下，採取了哪些具體步驟來與同事保持聯繫。[2]
- 運用「追問式」挖掘韌性： 當候選人分享成功經驗時，不要只聽故事，應進一步追問「為什麼？」、「接下來發生什麼事？」、「你從中學到什麼？」。真正有價值的領導特質，往往隱藏在第二或第三個追問中，這能反映出對方是否具備從失敗中學習的韌性。[5]
- 評估「以團隊為優先」的價值觀： 根據《經理人》整理的觀點，真正的人才會將團隊擺在第一位。面試時可觀察對方是否願意承擔責任，而非將功勞獨占。若候選人提到過去成功案例時，懂得分享功勞並稱讚同事，這才是具備領導特質的表現。[1][3]
運用「非正統」技巧識破本性
- 讓候選人脫離「面試模式」： 建議將面談場景移至辦公室外，例如共進午餐或在辦公室走動，觀察對方在放鬆狀態下如何與人互動。例如，觀察他如何對待清潔人員或基層員工，謙虛有禮且能與各階層寒暄的人，通常更具備激勵他人的領袖影響力。[3][5]
- 運用「自我認知」與「矛盾點」分析： 如同 Coach 前執行長的作法，可以要求候選人為自己的多項技能評分，並觀察其「自我認知」。若候選人自稱是優秀領導者，卻在「同理心」或「判斷力」上給予低分，主管應深入挖掘其中的矛盾，判斷其是否了解自身的優劣勢。[4]
- 觀察溝通中的「我們」意識： 參考哈佛研究，具備領導潛力的人在溝通時，更傾向使用「我們」、「一起」等集體人稱，並展現出鼓勵團隊發言、不獨占談話的特質，這有助於營造心理安全感。[6]
