面對主管暗示績效不佳的狀況，建議採取主動溝通與自我檢視的策略，將績效管理視為雙方的合作歷程，而非單向的審判。以下是具體的行動建議：
1. 主動釐清期望與落差
績效不彰往往源於主管與部屬對目標的認知不同，例如主管認為的「盡快」與你理解的「下週」可能存在落差。[1] 你可以主動向主管尋求意見，確認自己是否理解組織的需求。你可以這樣與主管溝通：「因為公司的重心一直在變，我希望確保我的技能和行為能及時配合公司的需求。我認為我應該專注於改善在哪些能力，並透過什麼方式來達成？」[4]
2. 進行「職位評價」自我檢視
有時績效不佳是因為你只專注於個人業務，卻忽略了職位提升後，組織對你要求的層次已經改變。根據美商惠悅顧問公司的職位評價標準，主管不僅看重專業知識，還會考量「工作問題解決的複雜度」、「領導職責」以及「人際技巧」。[3] 請重新檢視你目前的職位是否需要具備更多跨部門協調或營運知識，而不僅僅是完成手頭上的任務。[3]
3. 排除外部障礙並尋求資源
若績效低落是因為缺乏資源、工作量過重，或是受到其他部門配合度不佳的影響，請務必將這些「客觀障礙」整理成實證，主動與主管討論。[1][5] 根據《經理人》整理的建議，你可以明確告知主管：「目前的業務進度受到哪些外部因素影響」，並尋求主管協助協調資源，這能展現你解決問題的意願，而非單純的藉口。[1][5]
4. 建立動態的改善計畫
若主管已將你列入需要改善的對象，請展現積極態度。主管通常會針對績效不佳者給予明確的改善目標與驗收時間點。[6] 你可以主動要求主管：「除了目前的任務，我還應該做什麼？或者有哪些事情是我不應該做的？」透過這種方式，將績效管理轉化為持續的教導（coaching）過程，讓主管看到你在能力發展上的進步，而不僅僅是歷史績效的總結。[2][4]
